Δομή γενικού προσωπικού. Δομή προσωπικού, οι κύριοι τύποι του Δομή και δυναμική του προσωπικού στον οργανισμό

Η δομή του προσωπικού είναι σημαντικό μέρος κάθε επιχείρησης, καθώς η ποιότητα και η έγκαιρη εκτέλεση της εργασιακής διαδικασίας εξαρτάται από τους εργαζόμενους. Οι εργαζόμενοι σε έναν οργανισμό είναι άτομα που διαθέτουν ορισμένες γνώσεις και δεξιότητες. Η εταιρεία επιλέγει μελλοντικούς υπαλλήλους σύμφωνα με την εκπαίδευση, τα προσόντα, τα απαραίτητα προσωπικά προσόντα. Είναι η σωστά επιλεγμένη σύνθεση των εργαζομένων της εταιρείας που εξασφαλίζει περαιτέρω παραγωγική εργασία για πολλά χρόνια.

Κύρια χαρακτηριστικά

Η δομή του προσωπικού ενός οργανισμού είναι σημαντικό και αναπόσπαστο μέρος κάθε ομάδας. Για να δώσουμε έναν πιο ακριβή ορισμό, η δομή είναι ένα σύνολο από ορισμένα μέρη της ομάδας, τα οποία συνδυάζονται σύμφωνα με ορισμένα κριτήρια. Η σύνθεση και η δομή του προσωπικού της επιχείρησης μπορεί να είναι τόσο πολύπλευρη όσο απαιτείται από αυτό το ίδρυμα.

Όταν δημιουργείται μια νέα παραγωγή, συνήθως γίνεται αμέσως σαφές στους διευθυντές ποιους στόχους και λειτουργίες θα αναπτύξει αυτή η επιχείρηση και πόσοι υπάλληλοι απαιτούνται για την εκτέλεση αυτών των υπηρεσιών. Προκειμένου να προσδιοριστεί σωστά η σύνθεση των εργαζομένων της επιχείρησης, το πρώτο πράγμα είναι να προσδιοριστεί σωστά η ανάγκη για ειδικούς ορισμένων κατηγοριών για παραγωγική εργασία. Αντίστοιχα, οι ειδικοί ή οι διευθυντές πρέπει να αντιστοιχούν στις κατηγορίες της θέσης που κατέχουν.

Όλες οι διαθέσιμες κενές θέσεις σε αυτήν την εταιρεία εγκρίνονται στο κανονιστικό έγγραφο " στελέχωση». Ένα τέτοιο έγγραφο είναι διαθέσιμο σε κάθε επιχείρηση και αντικατοπτρίζει τη θέση, τον αριθμό των τιμών, τον επίσημο μισθό, το υποχρεωτικό χρονοδιάγραμμα που καταρτίζεται και εγκρίνεται στην αρχή του έτους ή όταν γίνονται αλλαγές.

Σύμφωνα με τη στελέχωση και τον προσωπικό προσανατολισμό του οργανισμού, είναι δυνατή η κατάρτιση δομών διαφόρων τύπων εργαζομένων πλήρους απασχόλησης.

Ανάλογα με τους τύπους σύνθεσης των εργαζομένων, διακρίνονται οι ποσοτικές και ποιοτικές δομές των εργαζομένων. Η ποσοτική σύνθεση καθορίζεται από τον πίνακα προσωπικού σε μια συγκεκριμένη χρονική στιγμή και η σύνθεση του αριθμού υπολογίζεται τόσο για μισθωτούς όσο και για ελεύθερες θέσεις. Η ποιοτική σύνθεση του προσωπικού καθορίζεται συνήθως από το βαθμό εκπαίδευσης, εργασιακής εμπειρίας, ηλικίας και άλλες κοινωνικές παραμέτρους που συμβάλλουν θετικά στην επίτευξη των στόχων της εταιρείας.

Στοιχεία του προσωπικού

Το σύνολο των εργαζομένων οποιουδήποτε οργανισμού μπορεί να ταξινομηθεί σε στατιστικά και αναλυτικά στοιχεία των εργαζομένων. Η στατιστική δομή περιλαμβάνει την ομαδοποίηση των ατόμων και την κατανομή της σε ομάδες ανάλογα με τις θέσεις που κατέχουν.

Η πρώτη και ηγετική γραμμή καταλαμβάνεται από τους επικεφαλής της εταιρείας. Το κεφάλι είναι ο κύριος κρίκος, είναι υποχρεωμένος να διαχειριστεί ολόκληρη τη δομή της παραγωγής του. Οι διευθυντές μπορούν επίσης να χωριστούν σε επίπεδα, εάν υπάρχουν. Το υψηλότερο επίπεδο είναι ο διευθυντής ή ο πιο σημαντικός διευθυντής, το μεσαίο επίπεδο είναι οι αναπληρωτές του, επιπλέον, μπορεί να υπάρχουν επικεφαλής τμημάτων, εργαστηρίων παραγωγής ή τμημάτων. Το χαμηλότερο επίπεδο είναι οι κορυφαίοι υπάλληλοι των τοποθεσιών, για παράδειγμα, εργοδηγοί.
Ο δεύτερος, όχι λιγότερο σημαντικός σύνδεσμος είναι οι ειδικοί. Οι ειδικοί περιλαμβάνουν λογιστές, οικονομολόγους, δικηγόρους, τμήμα προσωπικού, διάφορα είδη μηχανικών, μηχανικούς.
Στο τρίτο στάδιο βρίσκονται εκτελεστικοί υπάλληλοι, σε αυτούς περιλαμβάνονται: γραμματέας, ταμίας, δακτυλογράφος.
Το τέταρτο βήμα είναι οι εργαζόμενοι. Πολύ συχνά, οι εργαζόμενοι είναι αυτοί που παίρνουν τη θέση στην απόδοση των υπηρεσιών και των βασικών λειτουργιών του οργανισμού. Οι εργαζόμενοι μπορεί να έχουν ένα βασικό ή ένα επικουρικό προσόν.

Η αναλυτική δομή της εταιρείας περιλαμβάνει πρόσθετες έρευνες και υπολογισμούς που θα ομαδοποιήσουν τους εργαζόμενους σύμφωνα με ορισμένα κριτήρια. Εξετάστε την αναλυτική δόμηση και τους τύπους της.

Οργανωτική και λειτουργική δομή των εργαζομένων

Αυτό είναι ένα σύνολο τμημάτων σε έναν οργανισμό και η σχέση των εργαζομένων στο χώρο εργασίας. Μια τέτοια ομαδοποίηση ανθρώπων ως οργανωτική δομή τους κατανέμει ανάλογα με τις δυνάμεις και τις δραστηριότητές τους, ενώ τους ενώνει σε ένα σύνολο. Μελετώντας τα οργανωτικά στοιχεία μιας επιχείρησης, μπορείτε να δείτε πολλές ποικιλίες οργανωτικών ομάδων. Στην πράξη, οι δομές κατανέμονται ανάλογα με τις προσεγγίσεις των εργαζομένων.

Κατανομή λειτουργικής, γραμμικής και μητρικής οργάνωσης.

Η λειτουργική δομή διαμορφώνεται ανάλογα με λειτουργικά καθήκοντακάθε εργαζόμενος. Για παράδειγμα, εξετάστε μια λειτουργική ανάλυση μιας εταιρείας. Η εταιρεία μας μπορεί να χωριστεί σε ξεχωριστά τμήματα, για παράδειγμα: λογιστικό τμήμα, μπορεί να λειτουργήσει ένας μεγάλος αριθμός απόάτομα, υπό την άμεση επίβλεψη του προϊσταμένου λογιστή, καθένας από τους υπαλλήλους εκτελεί ορισμένες λειτουργίες της διαδικασίας. Ωστόσο, μια τέτοια μονάδα λειτουργεί προς όφελος ολόκληρου του οργανισμού, αν και όλες οι άλλες υποενότητες δεν σχετίζονται με τον ίδιο τύπο εργασίας με λογιστές. Η λειτουργική δομή περιλαμβάνει το έργο του καθενός ξεχωριστά το ένα από το άλλο, αλλά ενεργούν προς όφελος της κοινής αιτίας. Αν σκεφτούμε τη λογιστική, τότε παράγει μισθοδοσία για ολόκληρη την εταιρεία και κωδικούς, η αναφορά παράγεται επίσης σε ολόκληρο τον οργανισμό.

Γραμμικές οργανωτικές ομάδες υπάρχουν σε μικρές επιχειρήσεις όπου τα είδη των καθηκόντων που εκτελούνται είναι του ίδιου τύπου και οι απασχολούμενοι εργαζόμενοι βρίσκονται όλοι στην ίδια γραμμή απασχόλησης. Τέτοιες επιχειρήσεις δεν έχουν την ανάγκη να δημιουργήσουν περίπλοκη διάρθρωση. Με την εισαγωγή εργαζομένων με πιο σύνθετα καθήκοντα σε μια τέτοια εταιρεία ή την αύξηση του μισθού ορισμένων εργαζομένων, τέτοιες ενέργειες θα απαιτήσουν την εισαγωγή θέσεων και πόνου ενός πολύπλοκου οργανωτικού στοιχείου του προσωπικού.

Η σύνθεση μήτρας δημιουργείται υπό την προϋπόθεση αυξημένης ικανοποίησης από τα καθήκοντα που εκτελούνται. Ωστόσο, τέτοια σχήματα μήτρας έχουν μια σειρά από μειονεκτήματα, για παράδειγμα, η συχνή αλλαγή διευθυντών και ειδικών οδηγεί σε χαλάρωση της ομάδας και σε αποδυνάμωση της ποιότητας της εργασίας.

Δομή ρόλων του προσωπικού

Καθορίζει τους ρόλους που καταλαμβάνουν οι εργαζόμενοι, σύμφωνα με δημιουργικές κατευθύνσεις, ωστόσο, αυτός δεν είναι ο κύριος δείκτης της σύνθεσης ρόλων.

Οι ρόλοι στο χώρο εργασίας για κάθε εργαζόμενο μπορούν να χαρακτηριστούν σύμφωνα με ορισμένα κριτήρια: ρόλος συμπεριφοράς, ρόλος επικοινωνίας, δημιουργικό μοντέλο συμπεριφοράς.

Η δομή του ρόλου του προσωπικού περιλαμβάνει διάφορα στοιχεία. Ο συμπεριφορικός ρόλος καθορίζεται από την προσωπική ψυχολογική συμπεριφορά στο χώρο εργασίας ή κατά την εκτέλεση μιας σύνθετης εργασίας, επιπλέον, λαμβάνονται υπόψη καταστάσεις σύγκρουσης.

Ο επικοινωνιακός ρόλος καθορίζει την προσωπικότητα στη διάδοση ή μετάδοση πληροφοριών, την αξιοπιστία ορισμένων παραγόντων. Οι δημιουργικοί δείκτες μπορούν να εκδηλωθούν σε πολύ ενεργούς υπαλλήλους που μπορούν να συμμετέχουν όχι μόνο στις εργασιακές διαδικασίες, αλλά και να συμμετέχουν σε διάφορες οργανωτικές δραστηριότητες.

Η σύνθεση των εργαζομένων, δομημένη κατά φύλο και ηλικία - είναι το σύνολο των εργαζομένων της εταιρείας, οι οποίοι θα κατανεμηθούν ανάλογα με το φύλο (γυναίκες και άνδρες), καθώς και κατά ηλικία.

Άλλες δομές

Η ηλικιακή ομάδα γίνεται συνήθως με τη μορφή πίνακα, για παράδειγμα, τα άτομα θα κατανέμονται ανάλογα με την ηλικία έως 20, 30, 40, 50 και από 51 έως 60 ετών. Επιπλέον, κατανέμοντας τη συνολική σύνθεση του πληθυσμού ανά ηλικία, στον ίδιο πίνακα είναι δυνατό να γίνει κατανομή για άνδρες και γυναίκες. Μια τέτοια διάρθρωση θα βοηθήσει τον ηγέτη να φέρει ΜΕΣΟΣ ΟΡΟΣ ΗΛΙΚΙΑΣπροσωπικό και καταρτίζει προγραμματισμό, σύμφωνα με μελλοντικές εφεδρείες ή μαθήματα προσόντων.

Η ηλικιακή δομή του προσωπικού είναι πολύ βολική για χρήση από τον διευθυντή, καθώς πολλές εταιρείες καθορίζουν τις μεθόδους επιρροής και τόνωσης της εργασίας ανάλογα με την ηλικία των υπαλλήλων τους. Με τη σειρά του, ο δείκτης ηλικίας δεν πρέπει να υπερβαίνει τα 37 έτη κατά μέσο όρο.

Δομή προσόντων του προσωπικού. Αυτό το στοιχείο καθορίζει τις επαγγελματικές δεξιότητες των εργαζομένων. Εδώ, δεν παίζει ρόλο μόνο το δίπλωμα και το επάγγελμα που υποδεικνύεται σε αυτό, αναλύοντας ξανά τους υπαλλήλους, μπορείτε να αντικατοπτρίσετε μαθήματα προηγμένης κατάρτισης, πρόσθετες κατηγορίες που επιβεβαιώνουν το επίπεδο ενός επαγγελματία, για παράδειγμα, κατηγορίες για οδηγούς, διαφορετικές κατηγορίες για ειδικούς. Είναι επίσης πιθανό η εταιρεία στην οποία εργάζεστε να είναι σε θέση να σας προσφέρει να μάθετε κάθε είδους επαγγελματικές δεξιότητες για επαγγελματική ανέλιξη ή βελτίωση εργασιακών λειτουργιών.

Η δομή του προσωπικού κατά διάρκεια υπηρεσίας μπορεί να υπολογιστεί με δύο τρόπους. Η πρώτη επιλογή, εάν η σύνθεση των εργαζομένων ομαδοποιείται με βάση το συνολικό χρόνο υπηρεσίας, για παράδειγμα, ένας πίνακας: εμπειρία έως 3 έτη, έως 5, 8 έτη, από 8 έως 10 έτη, από 10 έως 15 έτη, από 15 έως 20 ετών. Ένας τέτοιος πίνακας θα είναι βολικός για τον διευθυντή και για την αναφορά του τμήματος προσωπικού. Με βάση την ανάλυση, θα είναι επίσης δυνατό να φανεί η κατά προσέγγιση ηλικιακή κατηγορία των εργαζομένων, αφού ο συνολικός χρόνος υπηρεσίας θα είναι αρκετά χαμηλός εάν οι εργαζόμενοι είναι νέοι. Η δεύτερη επιλογή είναι η διάρκεια υπηρεσίας ειδικά σε αυτόν τον οργανισμό. Μια τέτοια σύνθεση θα δείξει τη σταθερότητα του προσωπικού. Ο πίνακας μπορεί να γίνει ως εξής: λιγότερο από 1 έτος, από 1-3 ετών, από 3-5 ετών, έως 10 ετών, από 10 έως 20 ετών και άνω. Μια ανάλυση αυτής της σύνθεσης θα δείξει την πίστη των εργαζομένων σε αυτήν την εταιρεία, αλλά εάν το προσωπικό είναι νέο, τότε δεν θα υπάρχουν μεγάλοι δείκτες.

Η δομή του προσωπικού ανά επίπεδο εκπαίδευσης μπορεί να δείχνει το επίπεδο εκπαίδευσης του προσωπικού, σύμφωνα με το γενικό ή ειδικό επίπεδο εκπαίδευσης. Αυτή η σύνθεση μπορεί να γίνει με τη μορφή πίνακα στον οποίο να επισημαίνονται τέτοια υποστοιχεία, για παράδειγμα, πρωτοβάθμια εκπαίδευση (πτυχίο σχολείου για 9 τάξεις), ελλιπής δευτεροβάθμια εκπαίδευση (πτυχίο σχολείου για 11 τάξεις), δευτεροβάθμια εκπαίδευση (πτυχίο επαγγελματικής σχολής ή κολεγίου ), ημιτελής τριτοβάθμια εκπαίδευση (πτυχίο πανεπιστημίου) , ανώτερη (ειδικός, μεταπτυχιακός), διάφορα άλλα πτυχία υποτροφιών, διδάκτορες και υποψήφιοι επιστημών. Μια τέτοια ανάλυση ανά επίπεδο εκπαίδευσης θα βοηθήσει τον διευθυντή να δει τον βαθμό εκπαίδευσης της ομάδας και να βελτιώσει περαιτέρω το επίπεδο των υπαλλήλων του.

Δομή προσωπικού - ένα σύνολο απόλυτων και σχετικών αξιών των ατομικών χαρακτηριστικών, που οδηγεί στη δημιουργία ομάδων εργαζομένων, ενωμένων σε κάποια βάση και διασφαλίζοντας τη λειτουργία του ως ενιαίου πόρου του οργανισμού. ΣΤΟ αυτόν τον ορισμόΕφιστάται η προσοχή στο γεγονός ότι κάθε στοιχείο της δομής του προσωπικού έχει τον δικό του συγκεκριμένο ρόλο και συνδέεται με άλλα στοιχεία. Για παράδειγμα, σε κάθε επιχείρηση πρέπει να υπάρχουν οργανωτές, συντονιστές, ηγέτες, κριτικοί και άλλου είδους ρόλοι. Η δομή του προσωπικού πρέπει να αντιστοιχεί στη δομή των εργασιακών λειτουργιών και την τάση της ανάπτυξής τους και η σχέση μεταξύ των χαρακτηριστικών δείχνει ότι μια αλλαγή στη δομή ενός τύπου μπορεί να οφείλεται σε αλλαγές στη δομή ενός άλλου τύπου. Για παράδειγμα, μια αλλαγή στην ηλικιακή δομή επηρεάζει άμεσα τη δομή των προσόντων ή μια αλλαγή στη λειτουργική δομή επηρεάζει την επαγγελματική δομή κ.λπ. Έτσι, η δομή του προσωπικού αντικατοπτρίζει τη σύνθεση και τα ποιοτικά χαρακτηριστικά του προσωπικού του οργανισμού, τις αλληλεπιδράσεις και τη σημασία τους.

Τα κριτήρια για τη διάρθρωση του προσωπικού του οργανισμού είναι κοινωνικά, επαγγελματικά, δημογραφικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων, η θέση τους στη διοίκηση του οργανισμού και οι λειτουργίες που εκτελούνται, υπάρχει διαίρεση ανάλογα με την αναγωγή στην κύρια ή βοηθητική παραγωγή, σε πλήρη ή μη -προσωπικό. Οι περισσότεροι ειδικοί συμφωνούν ότι το προσωπικό του οργανισμού μπορεί να δομηθεί σε επτά τομείς (πλευρές), που φαίνονται στο Σχ. 3.8.

Ρύζι. 3.8.

Οργανωτική και λειτουργική δομή του προσωπικού

Οργανωτική δομή Το προσωπικό αντικατοπτρίζει το εύρος των δικαιωμάτων, των ευθυνών και της αυτονομίας των μεμονωμένων εργαζομένων, μονάδων, καθώς και το επίπεδο υποταγής μεταξύ τους (Εικ. 3.9).

Ρύζι. 3.9.

Λειτουργική δομή αντανακλά την κατανομή των κύριων λειτουργιών μεταξύ των επιμέρους τυπικών λειτουργικών περιοχών του οργανισμού. Η ανάθεση του προσωπικού σε ένα ή άλλο στοιχείο της λειτουργικής δομής πραγματοποιείται σύμφωνα με τα επαγγελματικά χαρακτηριστικά του και η ίδια η κατανομή των στοιχείων της λειτουργικής δομής του οργανισμού πραγματοποιείται με βάση την ανάγκη εφαρμογής τέτοιων λειτουργιών στον οργανισμό . Εδώ, μπορούν να διακριθούν ομάδες προσωπικού που εκτελούν τις ακόλουθες λειτουργίες: σχεδιασμός, τεχνολογική υποστήριξη, παραγωγή, έλεγχος, διαχείριση προσωπικού, προετοιμασία και συντήρηση παραγωγής, προμήθεια, μάρκετινγκ, μεταφορά και υποστήριξη πληροφοριών.

Η λειτουργική δομή αντικατοπτρίζει την κατανομή των κύριων λειτουργιών διαχείρισης μεταξύ της διοίκησης και των επιμέρους μονάδων (Εικ. 3.10).

Ρύζι. 3.10.

Σε αντίθεση με την οργανωτική λειτουργική δομή του προσωπικού, εκτός από ποσοτικούς δείκτες, προσδιορίζεται και από ποιοτικούς δείκτες. Αυτοί οι δείκτες βασίζονται σε οργανωτικές δεξιότητες, δεξιότητες απόδοσης και προσόντα ειδικού, π.χ. κύριοι λειτουργικοί τύποι προσωπικού. Αυτή η δομή προσωπικού περιλαμβάνει στοιχεία όπως ο διοργανωτής, ο εκτελεστής και ο ειδικός. Διοργανωτής - αυτός που καθιερώνει, δημιουργεί, κανονίζει κάτι. Ειδικός - ένα άτομο που έχει ΕΙΔΙΚΕΣ ΓΝΩΣΕΙΣ, δεξιότητες σε οποιοδήποτε τομέα δραστηριότητας. γνωρίζοντας κάτι καλά, κύριος της τέχνης του. Εκτελεστής διαθήκης - αυτός που εκτελεί άμεσα στην πραγματικότητα οδηγίες, οδηγίες ανώτερων εργατών, τις ενσαρκώνει. Η ποσοτική αναλογία των εργαζομένων σύμφωνα με τη λειτουργική δομή του προσωπικού καθορίζεται από τη στελέχωση της επιχείρησης και ποιος και ποια θέση καταλαμβάνει στη δομή του οργανισμού ως επί το πλείστον εξαρτάται από το επάγγελμα και τις ικανότητες του εργαζομένου.

Ανά είδος δραστηριότητας διακρίνονται:

άτομα που εργάζονται στα κύρια και βοηθητικά τμήματα·
προσωπικό των τμημάτων έρευνας και ανάπτυξης·
διοικητικό προσωπικό·
εργαζόμενοι που εμπλέκονται στη δημιουργία προϊόντων, υπηρεσιών ή στη συντήρηση αυτών των διαδικασιών·
υπάλληλοι μη βασικών δραστηριοτήτων (στέγαση και κοινοτικές υπηρεσίες, κοινωνική σφαίρα) κ.λπ.

Με τη σειρά τους, όλοι χωρίζονται σε κατηγορίες: διευθυντές, ειδικοί, άλλοι υπάλληλοι (τεχνικοί εκτελεστές), εργαζόμενοι.

Από άποψη συμμετοχή στη διαδικασία παραγωγής ή διαχείρισης η δομή του προσωπικού θεωρείται λαμβάνοντας υπόψη τη φύση των εργασιακών λειτουργιών που εκτελούν οι εργαζόμενοι, δηλ. τις θέσεις που κατέχουν. Στην περίπτωση αυτή, το προσωπικό χωρίζεται στις ακόλουθες κατηγορίες:

1) διευθυντές που εκτελούν λειτουργίες γενική διαχείριση. Συμβατικά χωρίζονται σε τρία επίπεδα:
- υψηλότερο (ηγεσία του οργανισμού στο σύνολό του).
- μέσο (διαχείριση των κύριων δομικών τμημάτων)·
- από τη βάση (συνεργασία με ερμηνευτές).

Οι ηγέτες περιλαμβάνουν επίσης τους αναπληρωτές τους και τους επικεφαλής ειδικούς. Μαζί σχηματίζουν διαχείριση που περιλαμβάνει επίσης άτομα που δεν σχετίζονται με τη διοίκηση, αλλά εκτελούν καθήκοντα υποστήριξης διαχείρισης, όπως στελέχη προσωπικού·

2) ειδικοί - πρόσωπα που εκτελούν οικονομικές, μηχανικές, νομικές και άλλες λειτουργίες. Αυτοί περιλαμβάνουν οικονομολόγους, δικηγόρους, μηχανικούς διεργασιών, μηχανολόγους μηχανικούς, λογιστές, αποστολείς, ελεγκτές, μηχανικούς εκπαίδευσης, επιθεωρητές προσωπικού κ.λπ.

Οι ειδικοί ανήκουν σε μια επαγγελματική ομάδα ανθρώπων που ασχολούνται με τη δημιουργία και την εφαρμογή νέας γνώσης και γνώσης γενικότερα με τη μορφή θεωρητικών και εφαρμοσμένων εξελίξεων, καθώς και με την ανάπτυξη λύσεων σε μεμονωμένα προβλήματα παραγωγής και διαχείρισης. Δηλαδή, ένας ειδικός πρέπει να είναι ένα πολύ ευέλικτο άτομο. Πρέπει να μπορεί να εντοπίζει τα παγκόσμια προβλήματα της επιχείρησης, να είναι «γεννήτρια» διαφόρων ιδεών. Η θεμελιώδης διαφορά μεταξύ των διευθυντών και των ειδικών έγκειται στο νόμιμο δικαίωμα λήψης αποφάσεων και στην παρουσία άλλων εργαζομένων σε υποταγή.

3) άλλοι υπάλληλοι που σχετίζονται με υπαλλήλους (τεχνικοί εκτελεστές) που συντάσσουν και εκτελούν έγγραφα, καταγράφουν, ελέγχουν και παρέχουν οικονομικές υπηρεσίες. Αυτά περιλαμβάνουν ταμίες, γραμματείς, χρονομέτρη, αρχειοφύλακες, διοικητές, υπαλλήλους, λογιστές, δακτυλογράφους κ.λπ., που εκτελούν απλές στερεοτυπικές πράξεις που σχετίζονται με την εξυπηρέτηση της διαδικασίας διαχείρισης και διασφαλίζουν τη μεταφορά των πληροφοριών διαχείρισης, τη συλλογή τους, την πρωτογενή επεξεργασία και αποθήκευση.
4) εργαζόμενοι που δημιουργούν υλικές αξίες ή παρέχουν υπηρεσίες βιομηχανικής φύσης. Υπάρχουν οι ακόλουθοι τύποι εργαζομένων (Πίνακας 3.3).

Πίνακας 33

Κύριος	Εμπλέκεται σε τεχνολογικές διαδικασίες που αλλάζουν το σχήμα, τη δομή, τις ιδιότητες, τη χωρική θέση του αντικειμένου εργασίας, με αποτέλεσμα τη δημιουργία υλικών προϊόντων ή υπηρεσιών
Βοηθητική	Συνδέεται με τη συντήρηση εξοπλισμού και θέσεων εργασίας σε βοηθητικές μονάδες - επισκευή, εργαλείο, μεταφορά, αποθήκευση
Μηχανοποιημένη και χειρωνακτική εργασία	- εργασία με αυτόματες μηχανές. - εκτέλεση εργασιών με τη βοήθεια μηχανών, μηχανισμών, οργάνων, εγκαταστάσεων. - μηχανές σέρβις, εργαλειομηχανές, εγκαταστάσεις κ.λπ. - εκτέλεση εργασιών με το χέρι. - εκτέλεση εργασιών χωρίς τη χρήση μηχανών και μηχανισμών. - εκτέλεση εργασιών για την επισκευή και ρύθμιση μηχανών και μηχανισμών
Κατώτερο υπηρεσιακό προσωπικό	Ασχολείται με την παροχή μη βασικών υπηρεσιών - θυρωροί, ταχυμεταφορείς, καθαριστές μη παραγωγικών χώρων, οδηγοί προσωπικών αυτοκινήτων διαχείρισης και λεωφορείων που μεταφέρουν υπαλλήλους

Μια ξεχωριστή κατηγορία περιλαμβάνει τους εργαζόμενους στις κοινωνικές υποδομές, δηλ. άτομα που ασχολούνται με μη βασικές δραστηριότητες (πολιτιστικές και κοινοτικές, στέγαση και κοινοτικές υπηρεσίες για το προσωπικό του οργανισμού). Σε αυτούς περιλαμβάνονται υπάλληλοι στεγαστικών και κοινοτικών υπηρεσιών, άτομα που εξυπηρετούν νηπιαγωγεία, κέντρα αναψυχής κ.λπ., που βρίσκονται στον ισολογισμό του οργανισμού.

Στη βιομηχανία, οι διευθυντές, οι ειδικοί, άλλοι εργαζόμενοι (τεχνικοί εκτελεστές), οι εργαζόμενοι αποτελούν το βιομηχανικό και παραγωγικό προσωπικό και οι εργαζόμενοι στην κοινωνική υποδομή αποτελούν μη βιομηχανικό προσωπικό.

Η σύγχρονη ταξινόμηση του προσωπικού σε λειτουργική βάση έχει ως εξής (Εικ. 3.11).

Ρύζι. 3.11.

Εδώ είναι ιδιαίτερα απαραίτητο να ξεχωρίσουμε μια τέτοια κατηγορία προσωπικού ως "διευθυντής" - διευθυντής. Μπορούν να ονομαστούν ηγέτης οποιουδήποτε επιπέδου. Πρόκειται για έναν επαγγελματία που διευθύνει μια εταιρεία, τμήμα, υποδιαίρεση. Σε έναν σύγχρονο διευθυντή επιβάλλονται αυστηρές απαιτήσεις, καθώς η λειτουργία μιας οικονομικής οντότητας εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από αυτό το άτομο. Ο εργαζόμενος πρέπει να είναι υψηλής μόρφωσης, επικοινωνιακός, ικανός στην επίλυση σύνθετων ζητημάτων. Ένας διευθυντής μπορεί να μην έχει υφιστάμενο προσωπικό, αλλά η ιδιότητά του καθορίζεται από το επίπεδο εξουσίας του διευθυντή, δηλ. τον αντίκτυπο των δραστηριοτήτων της στα αποτελέσματα της εταιρείας στο σύνολό της. Για παράδειγμα, ένας διαχειριστής πιστώσεων δεν έχει υφισταμένους, αλλά η ποιότητα της εργασίας του εξαρτάται σοβαρά οικονομική κατάστασηεταιρείες. Τα στελέχη μπορούν να χωριστούν σε ανώτερα, μεσαία και κατώτερα στελέχη. Έτσι, οι διευθυντές εταιρειών έχουν ένα στρατηγικό όραμα για την κατάσταση, οι διευθυντές είναι υπεύθυνοι για τις τακτικές αποφάσεις, οι ειδικοί και οι επόπτες - για τις επιχειρησιακές. Διευθυντής, είναι και διευθυντής - υπάλληλος. Η εξουσία και το επίπεδο ευθύνης του καθορίζονται από τη σύμβαση που συνάπτεται με τον ιδιοκτήτη (διαχείριση). Συνήθως, η ανώτατη διοίκηση κορυφαία στελέχη ) είναι οι επικεφαλής των βασικών τομέων που αναφέρονται απευθείας στον διευθυντή. Δεν εμπλέκονται άμεσα στην καθημερινή εργασία των εργαζομένων.

μεσαία διοίκηση είναι υπεύθυνος για την εφαρμογή των στρατηγικών που αναπτύσσουν οι διαχειριστές τόνου με τη δημιουργία βραχυπρόθεσμων σχεδίων. Τα μεσαία στελέχη απέχουν μόνο ένα βήμα από τις πραγματικές λειτουργίες και ενέργειες των εργαζομένων. Ανάπτυξη Τεχνολογίες πληροφορικήςμετέτρεψε τα μεσαία στελέχη σε είδος που εξαφανιζόταν. Οι εταιρείες συχνά μειώνουν τα μεσαία διοικητικά επίπεδα, επειδή ο ρόλος τους μπορεί να καλυφθεί από διευθυντές γραμμής και υπαλλήλους που λαμβάνουν μεγαλύτερη εξουσία.

Γραμμική (παραγωγική) διαχείριση είναι αυτοί που εργάζονται απευθείας με υπαλλήλους που παράγουν προϊόντα ή παρέχουν υπηρεσίες. Μερικές φορές τέτοιοι μάνατζερ ονομάζονται «επιστάτες» ή «μάστορες». Είναι υπόλογοι στα ανώτερα στελέχη για την εκπλήρωση της αποστολής και των προγραμματισμένων στόχων του οργανισμού. Μερικές φορές εμπλέκονται στη στρατολόγηση (αν και μερικές φορές αυτό γίνεται σε επίπεδο μονάδας), ο κύριος ρόλος τους είναι να κατευθύνουν και να ελέγχουν. Καλούνται να αναπτυχθούν επίσημα καθήκοντα, ανάπτυξη των εργαζομένων, αξιολόγηση της απόδοσής τους και διατήρηση ενός υγιούς και παραγωγικού εργασιακού περιβάλλοντος.

Έτσι, ο προϋπολογισμός κόστους προσωπικού αποτελεί αναπόσπαστο μέρος του προϋπολογισμού σε επίπεδο εταιρείας και απαιτεί τη συνεκτίμηση της ανάγκης εφαρμογής ειδικών λειτουργιών διαχείρισης προσωπικού.

1. Utkin E.A., Martyunyuk I.V. Έλεγχος: Ρωσική πρακτική. Μ.: Οικονομικά και στατιστική, 1999, 272 σελ.

2. Ο έλεγχος ως εργαλείο για τη διαχείριση επιχειρήσεων / Εκδ. Ε.Α. Anankina, N.G. Da-nilochkina και άλλοι M.: Audit, UNITI, 2001.279 p.

3. Διαχείριση οργανωτικού προσωπικού: Διδακτικό βιβλίο / Εκδ. ΚΑΙ ΕΓΩ. Κιμπάνοβα. Μ.: UNITI-M, 1997. Γ. 57-59.

Ε.Α. Kutlunin

OJSC "Omsk Motor-Building Design Bureau"

ΕΠΙΤΕΛΟΥΧΙΚΗ ΔΟΜΗ ΤΗΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΜΕΘΟΔΟΙ ΑΝΑΛΥΣΗΣ ΤΟΥ

Οι όροι «προσωπικό», «προσωπικό», «εργάτες» χρησιμοποιούνται συχνά στη θεωρία και την πράξη της διοίκησης. Συχνά γίνεται η αναλογία μεταξύ τους αλλά όχι διακρίσεις.

Στη θεωρία και την πράξη της διοίκησης χρησιμοποιούνται συχνά οι όροι «προσωπικό», «στελέχη», «υπάλληλοι». Συχνά γίνεται μια αναλογία μεταξύ τους και δεν δίνονται διαφορές.

Πολλοί συγγραφείς ορίζουν το προσωπικό ως «ένα σύνολο εργαζομένων ορισμένων κατηγοριών και επαγγελμάτων που ασχολούνται με μια ενιαία παραγωγική δραστηριότητα με στόχο την επίτευξη κέρδους ή εισοδήματος και την ικανοποίηση των υλικών τους αναγκών». Επικεφαλής της ομάδας συγγραφέων Yu.G. Ο Odegov δίνει τον ακόλουθο, πληρέστερο ορισμό του προσωπικού: «Το προσωπικό ενός οργανισμού είναι ένα σύνολο ατόμων που είναι με τον οργανισμό ως νομική οντότητα σε σχέσεις που ρυθμίζονται από σύμβαση εργασίας και τα οποία έχουν ορισμένα ποιοτικά χαρακτηριστικά που τους επιτρέπουν να επιτύχουν στόχους του οργανισμού. Με άλλα λόγια, το προσωπικό του οργανισμού είναι όλα τα άτομα που εργάζονται στον οργανισμό.

Βασικό χαρακτηριστικό του προσωπικού είναι η παρουσία εργασιακών σχέσεων με τον εργοδότη. Ένα άλλο σημαντικό χαρακτηριστικό είναι η κατοχή ορισμένων ποιοτικών χαρακτηριστικών: ικανότητες (διαθεσιμότητα συγκεκριμένων γνώσεων και επαγγελματικών δεξιοτήτων, εργασιακή εμπειρία σε συγκεκριμένο τομέα δραστηριότητας). κίνητρο (μια σειρά επαγγελματικών και προσωπικών ενδιαφερόντων, η επιθυμία για καριέρα, η ανάγκη για επαγγελματική και προσωπική αυτοπραγμάτωση). ιδιότητες (παρουσία ψυχολογικών, διανοητικών, σωματικών ιδιοτήτων)».

Προσωπικό στο λεξικό εννοιών και ορισμών για το προσωπικό σημαίνει «κοινωνικοοικονομική κατηγορία που υποδηλώνει μόνιμο, τακτικό προσωπικό εργαζομένων, δηλαδή ικανούς πολίτες που έχουν εργασιακές σχέσεις με κρατικές, συνεταιριστικές, ιδιωτικές επιχειρήσεις κ.λπ. επιχειρήσεις, οργανισμούς, ιδρύματα.

Προσωπικό συνήθως σημαίνει ειδικευμένους εργαζόμενους που έχουν υποβληθεί σε προκαταρκτική επαγγελματική κατάρτιση και έχουν ειδική εκπαίδευση, εργασιακές δεξιότητες ή/και εργασιακή εμπειρία στον επιλεγμένο τομέα δραστηριότητάς τους. Δεν συνηθίζεται να αναφέρεται το προσωπικό των έκτακτων και εποχικών εργαζομένων, των μερικώς απασχολουμένων, των μη υπαλλήλων, καθώς και των προσώπων που ασκούν αυτοαπασχόληση στον τομέα του εμπορικού εμπορίου.

Το Εγκυκλοπαιδικό Λεξικό Διοίκησης Προσωπικού ορίζει το εργατικό δυναμικό ως «τις σωματικές και πνευματικές ικανότητες ενός ατόμου που χρησιμοποιούνται από αυτόν στην εργασιακή διαδικασία κατά τη δημιουργία αγαθών και την παροχή υπηρεσιών.

Το εργατικό δυναμικό αντιπροσωπεύει τη δυνητική ικανότητα για εργασία και η ίδια η εργασία είναι το λειτουργικό εργατικό δυναμικό.

Είμαστε πιο κοντά στην άποψη του Α.Π. Yegorshin, ο οποίος αναφέρεται στο προσωπικό "όλοι οι εργάτες (εργατική συλλογικότητα) που εκτελούν παραγωγικές ή διαχειριστικές εργασίες, που ασχολούνται με την επεξεργασία αντικειμένων εργασίας χρησιμοποιώντας μέσα εργασίας" .

Οι έννοιες «στελέχη», «εργαζόμενοι», «προσωπικό» είναι ταυτόσημες, αν πάρουμε ως βάση αυτόν τον ορισμό.

Το προσωπικό είναι το πιο σημαντικό μέρος του οργανισμού και έχει μια πολύπλοκη αλληλένδετη δομή. Η ανάλυση συστήματος μας επιτρέπει να θεωρήσουμε το προσωπικό ως μια σχέση δομών που προσδιορίζονται σύμφωνα με διάφορα κριτήρια.

Πρώτα απ 'όλα, θα πρέπει να δώσετε προσοχή στη δομή του προσωπικού ανά κατηγορίες. Υπάρχουν διάφορες προσεγγίσεις για την ταξινόμηση του προσωπικού ανάλογα με το επάγγελμα ή τη θέση του εργαζομένου, το επίπεδο διοίκησης και την κατηγορία των εργαζομένων. Η βασική ταξινόμηση είναι ανά κατηγορίες εργαζομένων (Εικ. 1), που προτάθηκε τη δεκαετία του 1980. Κρατική Επιτροπή Εργασίας της ΕΣΣΔ.

Αυτή η ταξινόμηση προβλέπει την κατανομή δύο κύριων τμημάτων του προσωπικού για συμμετοχή στην παραγωγική διαδικασία: εργαζομένων και εργαζομένων.

Οι εργάτες, ή το προσωπικό παραγωγής, ασκούν εργασιακές δραστηριότητες στην υλική παραγωγή με κυρίαρχο μερίδιο σωματικής εργασίας. Παρέχουν παραγωγή, ανταλλαγή, μάρκετινγκ και εξυπηρέτηση. Οι εργαζόμενοι μπορούν να χωριστούν σε δύο κύριες κατηγορίες:

Το κύριο προσωπικό είναι εργαζόμενοι που απασχολούνται σε τεχνολογικές διαδικασίες που αλλάζουν το σχήμα, τη δομή, τις ιδιότητες, τη χωρική θέση του αντικειμένου εργασίας, ως αποτέλεσμα των οποίων δημιουργούνται υλικά προϊόντα και υπηρεσίες.

Βοηθητικό προσωπικό - εργαζόμενοι που σχετίζονται με τη συντήρηση εξοπλισμού και θέσεις εργασίας σε βοηθητικές μονάδες: επισκευή, μεταφορά, εργαλείο, αποθήκη.

Οι εργαζόμενοι, ή το διευθυντικό προσωπικό, ασκούν εργασιακές δραστηριότητες στη διαδικασία της διαχείρισης της παραγωγής με κυρίαρχο μερίδιο διανοητικής, πνευματικής εργασίας. Το κύριο αποτέλεσμα της δουλειάς τους είναι η μελέτη προβλημάτων διαχείρισης, η δημιουργία νέων πληροφοριών, η αλλαγή του περιεχομένου ή της μορφής τους, η προετοιμασία αποφάσεων διαχείρισης, η επιλογή της πιο αποτελεσματικής επιλογής, η εφαρμογή και η παρακολούθηση της εκτέλεσης. Οι εργαζόμενοι ομαδοποιούνται σε πολλές υποομάδες.

Πρώτα απ 'όλα, αυτοί είναι οι ηγέτες που εκτελούν τα καθήκοντα της γενικής διοίκησης. Συμβατικά, χωρίζονται σε τρία επίπεδα: το υψηλότερο (του οργανισμού στο σύνολό του), το μεσαίο (από τα κύρια δομικά τμήματα) και το λαϊκό (συνεργασία με καλλιτέχνες). Οι ηγέτες περιλαμβάνουν επίσης τους αναπληρωτές τους και τους επικεφαλής ειδικούς. Μαζί σχηματίζουν μια διοίκηση, η οποία περιλαμβάνει επίσης

Υπάρχουν άτομα που δεν σχετίζονται με τη διοίκηση, αλλά εκτελούν καθήκοντα υποστήριξης διαχείρισης, όπως στελέχη προσωπικού.

Η άλλη μεγαλύτερη υποομάδα εργαζομένων είναι ειδικοί σε διάφορους τομείς. Είναι απασχολημένοι με τη δημιουργία και την εισαγωγή νέας γνώσης στην παραγωγή, καθώς και την ανάπτυξη επιλογών για την επίλυση μεμονωμένων προβλημάτων παραγωγής και διαχείρισης, η λύση των οποίων εμπίπτει στην αρμοδιότητα των διευθυντών. Πρόκειται για οικονομολόγους, δικηγόρους, μηχανικούς και τεχνικούς και τους βοηθούς τους.

Η τρίτη υποομάδα συγκροτείται από άλλους εργάτες που σχετίζονται με υπαλλήλους - τεχνικούς εκτελεστές. Αναλαμβάνουν την προετοιμασία και την εκτέλεση εγγράφων, λογιστική, έλεγχο, οικονομικές υπηρεσίες (για παράδειγμα, ταμίες, υπάλληλοι, αρχειοφύλακες, διοικητές).

ΣΤΟ σύγχρονες συνθήκες, δεδομένης της παραπάνω ταξινόμησης, σε επιχειρήσεις, οργανισμούς και επιχειρήσεις διαφόρων μορφών ιδιοκτησίας, συνηθίζεται να υποδιαιρούνται όλοι οι εργαζόμενοι σε δύο ομάδες: βιομηχανικό και μη βιομηχανικό προσωπικό.

Η σύνθεση του βιομηχανικού και παραγωγικού προσωπικού (προσωπικό των κύριων δραστηριοτήτων) περιλαμβάνει άτομα που εργάζονται στα κύρια και βοηθητικά τμήματα, τα τμήματα έρευνας και ανάπτυξης, τον μηχανισμό διαχείρισης, που ασχολούνται με τη δημιουργία προϊόντων, υπηρεσιών ή την εξυπηρέτηση αυτών των διαδικασιών.

Εκτός από τους εργάτες και τους υπαλλήλους, που προαναφέρθηκαν, το βιομηχανικό και παραγωγικό προσωπικό περιλαμβάνει κατώτερο υπηρεσιακό προσωπικό, φοιτητές και πυροσβέστες και φρουρούς.

Το κατώτερο προσωπικό εξυπηρέτησης περιλαμβάνει υπαλλήλους που διασφαλίζουν τη διατήρηση των συνθηκών υγιεινής και υγιεινής στην επιχείρηση (υπάλληλοι ντους, καμαρίνια, καθαριστές δωματίων).

Οι υπάλληλοι της πυροσβεστικής και φρουράς φρουρών διασφαλίζουν την πυρασφάλεια στην επιχείρηση, παρακολουθούν την κατάσταση και τη δυνατότητα συντήρησης του πυροσβεστικού εξοπλισμού και εκτελούν τις λειτουργίες προστασίας των βιομηχανικών επιχειρήσεων.

Το μη βιομηχανικό προσωπικό (προσωπικό μη βασικών δραστηριοτήτων) περιλαμβάνει συνήθως εργαζόμενους που δεν συμμετέχουν στην παραγωγή προϊόντων. Σκοπός τους είναι να παρέχουν και να εξυπηρετούν την επιχείρηση. Πρόκειται για εργαζόμενους που απασχολούνται στον τομέα των μεταφορών, των στεγαστικών και κοινοτικών υπηρεσιών, της κοινωνικής ασφάλισης και άλλων μη παραγωγικών μονάδων.

Εάν το προσωπικό θεωρείται ως το πιο σημαντικό συστατικό οποιουδήποτε οργανισμού και το κύριο χαρακτηριστικό του συστήματος, τότε η δομή του μπορεί να φαίνεται διαφορετική (βλ. Εικ. 2):

Ρύζι. 2. Δομή προσωπικού

Εξετάστε την οργανωτική δομή του προσωπικού, η οποία αντικατοπτρίζει το εύρος των δικαιωμάτων και των ευθυνών, την ανεξαρτησία των μεμονωμένων υπαλλήλων, τμημάτων, καθώς και το σύστημα υπαγωγής.

Η λειτουργική δομή αντανακλά την κατανομή των λειτουργιών διαχείρισης μεταξύ της διοίκησης και των επιμέρους μονάδων.

Η δομή του ρόλου χαρακτηρίζει την ομάδα ως προς τη συμμετοχή στη δημιουργική διαδικασία σε ρόλους παραγωγής, επικοινωνίας και συμπεριφοράς.

Η στελέχωση καθορίζει τη σύνθεση των μονάδων και τον κατάλογο των θέσεων, το μέγεθος των επίσημων μισθών και τη μισθοδοσία.

Η κοινωνική δομή χαρακτηρίζει την εργασιακή συλλογικότητα ως προς τους κοινωνικούς δείκτες (φύλο, ηλικία, επάγγελμα και προσόντα, εκπαίδευση κ.λπ.). Διαφορετικοί συγγραφείς προσδιορίζουν διάφορα χαρακτηριστικά βάσει των οποίων μπορεί να ταξινομηθεί το προσωπικό. Για παράδειγμα, ο Α.Π. Ο Yegorshin πιστεύει ότι η κοινωνική δομή ομαδοποιημένη σύμφωνα με 13 χαρακτηριστικά είναι αρκετά πλήρης (βλ. Εικ. 3). Περιέχει δείκτες όπως το φύλο, την ηλικία, την εργασιακή εμπειρία, την εκπαίδευση, την κοινωνική καταγωγή, τη θέση στον οργανισμό, την εθνικότητα, την οικογενειακή κατάσταση, την ένταξη στο κόμμα, τα κίνητρα, την προοδευτικότητα, το βιοτικό επίπεδο και τη στάση απέναντι στην ιδιοκτησία.

Κατά τη γνώμη μας, στις μελέτες είναι πιο σκόπιμο να λαμβάνονται υπόψη τα επαγγελματικά προσόντα και οι κοινωνικοδημογραφικές δομές, καθώς έχουν τον σημαντικότερο αντίκτυπο στην επίτευξη των στόχων που έχουν τεθεί, στα αποτελέσματα της επιχείρησης και στην ανάπτυξή της.

Μεταξύ των δεικτών της κοινωνικής δομής, δείκτες όπως το φύλο, η ηλικία, η εργασιακή εμπειρία και η οικογενειακή κατάσταση έχουν τη μεγαλύτερη σημασία στη διαχείριση του προσωπικού. Ας τα εξετάσουμε λεπτομερέστερα.

Πρώτον, η διάρθρωση των φύλων του προσωπικού βασίζεται στη διαίρεση των εργαζομένων σε άνδρες και γυναίκες στο συνολικό αριθμό, καθώς και σε διάφορες ηλικιακές και επαγγελματικές ομάδες.

Δεύτερον, η δομή του προσωπικού ανά ηλικία χαρακτηρίζεται από την αναλογία των ατόμων των αντίστοιχων ηλικιών στο συνολικό αριθμό του. Κατά τη μελέτη της ηλικιακής σύνθεσης, χρησιμοποιούνται οι ακόλουθες ομάδες: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55- 59, 60- 64, 65 και άνω. Συνιστάται επίσης να διακρίνετε τις ακόλουθες ηλικιακές ομάδες προσωπικού:

Νέοι εργαζόμενοι, των οποίων η ηλικία δεν υπερβαίνει τα 30 έτη.

Προσωπικό μέσης ηλικίας (31-45 ετών).

Ανώτερο προσωπικό (46-55 ετών).

Προσυνταξιοδότηση και ηλικία συνταξιοδότησηςάνω των 55 ετών.

Τρίτον, η δομή του προσωπικού κατά διάρκεια υπηρεσίας μπορεί να εξεταστεί με δύο τρόπους: από την άποψη του συνολικού χρόνου υπηρεσίας και του χρόνου υπηρεσίας σε έναν δεδομένο οργανισμό. Το επίπεδο παραγωγικότητας της εργασίας σχετίζεται άμεσα με τη γενική εμπειρία. Η συνολική εμπειρία ομαδοποιείται στις ακόλουθες περιόδους: έως 16 ετών, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 ετών και άνω.

Η διάρκεια υπηρεσίας στον οργανισμό χαρακτηρίζει τη διατήρηση του προσωπικού. Οι στατιστικές διακρίνουν τις ακόλουθες περιόδους για τον υπολογισμό αυτού του δείκτη: έως 1 έτος, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 χρόνια και περισσότερα.

Τέταρτον, σύμφωνα με την οικογενειακή κατάσταση, όλοι οι εργαζόμενοι μπορούν να ταξινομηθούν στις ακόλουθες ομάδες: άγαμοι (άγαμοι), έγγαμοι (έγγαμοι), διαζευγμένοι, χήροι (χήρες).

Η εξέταση της επαγγελματικής δομής και των προσόντων του προσωπικού είναι ιδιαίτερα σημαντική στη διαχείριση προσωπικού, καθώς αυτό το κριτήριο συνδυάζει τα χαρακτηριστικά του προσωπικού ως οικονομικό πόρο του οργανισμού (κατανομή ανά επάγγελμα και επίπεδο δεξιοτήτων) και μεμονωμένα προσωπικά χαρακτηριστικά που διασφαλίζουν την αποτελεσματικότητα και αποδοτικότητα της εργασίας.

Πρώτον, η δομή του προσωπικού ανά επίπεδο εκπαίδευσης περιλαμβάνει την κατανομή ατόμων με τριτοβάθμια εκπαίδευση, ελλιπή τριτοβάθμια εκπαίδευση, δευτεροβάθμια επαγγελματική, δευτεροβάθμια γενική, ελλιπής δευτεροβάθμια, πρωτοβάθμια εκπαίδευση.

Δεύτερον, είναι απαραίτητο να δοθεί προσοχή στην αντιστοιχία της λαμβανόμενης ειδικότητας και της εργασίας που εκτελείται, καθώς και στους λόγους για τους οποίους οι άνθρωποι συμφωνούν να εκτελούν άλλες εργασιακές λειτουργίες που δεν ανταποκρίνονται στο προφίλ της ληφθείσας εκπαίδευσης.

Τρίτον, η πιο σημαντική κατεύθυνση στην ανάλυση της δομής των επαγγελματικών προσόντων είναι η μελέτη της αντιστοιχίας του επιπέδου και του όγκου της γνώσης με τις απαιτήσεις του χώρου εργασίας. Αυτό το θέμα πρέπει να εξεταστεί μαζί με τα θέματα εκπαίδευσης των εργαζομένων και βελτίωσης των δεξιοτήτων τους.

Αν θεωρήσουμε το προσωπικό ως ένα ενιαίο σύστημα, τότε το κύριο χαρακτηριστικό του θα είναι η δομή του προσωπικού.

Δομή προσωπικού - ένα σύνολο σταθερών σχέσεων μεταξύ των χαρακτηριστικών του προσωπικού, που διασφαλίζουν τη διατήρηση των βασικών ιδιοτήτων του προσωπικού κατά τη διάρκεια διαφόρων εξωτερικών και εσωτερικών αλλαγών.

Ρύζι. 3. Κοινωνική δομή του προσωπικού

Για τη διαχείριση των δραστηριοτήτων του οργανισμού, η διοίκηση πρέπει να κυριαρχήσει στις μεθόδους διαχείρισης του προσωπικού και, εάν είναι απαραίτητο, στις μεθόδους αλλαγής της δομής του προσωπικού.

L.G. Ο Gaposhina προσδιορίζει διάφορες μεθόδους για την πρόβλεψη της ανάγκης του οργανισμού για προσωπικό. Ορισμένα από αυτά μπορεί να ισχύουν για την αλλαγή της δομής του προσωπικού. Αυτές οι μέθοδοι περιλαμβάνουν τα ακόλουθα:

Μέθοδος παρέκτασης, συχνά χρησιμοποιούμενη και απλή. Το πλεονέκτημά του είναι η γενική του διαθεσιμότητα, το χαμηλό κόστος. Η ουσία του είναι να μεταφέρει τα μοτίβα και τις τάσεις της περασμένης περιόδου στο μέλλον. Το μειονέκτημα της μεθόδου είναι ότι δεν είναι πάντα δυνατό να ληφθούν υπόψη οι αλλαγές στο εξωτερικό περιβάλλον και στην ανάπτυξη του οργανισμού. Αυτή η μέθοδοςκαλό για μια βραχυπρόθεσμη στρατηγική ανάπτυξης επιχειρήσεων, για επιχειρήσεις με σταθερή δομή που λειτουργούν σε σταθερό περιβάλλον·

μέθοδος σχέσης. Η ουσία αυτής της μεθόδου είναι να υπολογιστεί η σχέση μεταξύ του αιτιακού παράγοντα και της ποσότητας και της ποιότητας του προσωπικού. Για παράδειγμα, η αναλογία των εργαζομένων στην παραγωγή (αριθμός, επάγγελμα, κατηγορία) προς το ετήσιο σχέδιο παραγωγής, καθώς και η αναλογία του αριθμού των εργαζομένων μηχανικών και τεχνικών προς τον αριθμό των εργαζομένων στην παραγωγή. Όταν χρησιμοποιείται η μέθοδος των σχέσεων, θεωρείται η σταθερότητα των παραγόντων που καθορίζουν τις αλλαγές στις ποσοτικές και ποιοτικές ανάγκες. Είναι απαραίτητο να γνωρίζετε ή να προβλέψετε με ακρίβεια τον όγκο και το εύρος των παρεχόμενων αγαθών και υπηρεσιών. Αλλά, κατά κανόνα, καμία από τις αναλογίες δεν μπορεί να παραμείνει αμετάβλητη στο μέλλον. Επομένως, υπάρχει ανάγκη προσαρμογής για παράγοντες που αναμένεται να αλλάξουν στο μέλλον. Οι τεχνολογικές και διοικητικές αλλαγές μπορούν να έχουν σημαντικό αντίκτυπο στην αλλαγή στη δομή του προσωπικού.

Μέθοδος αξιολογήσεων εμπειρογνωμόνων. Αυτή η μέθοδος βασίζεται στη χρήση των απόψεων των ειδικών για την αλλαγή των ποσοτικών και ποιοτικών χαρακτηριστικών του προσωπικού. Συνήθως, στην εξέταση συμμετέχουν επικεφαλής ειδικοί και προϊστάμενοι τμημάτων της επιχείρησης. Η χρήση της γνώσης και της εμπειρίας τους μας επιτρέπει να δώσουμε μια λογική αξιολόγηση του προσωπικού και να κάνουμε μια πρόβλεψη εξέλιξης. Η διαδικασία διεξαγωγής μιας εξέτασης επηρεάζεται από το μέγεθος της επιχείρησης και τον αριθμό των προϊσταμένων των τμημάτων.

Οι εξεταζόμενες μέθοδοι ανάλυσης της δομής του προσωπικού έχουν τα μειονεκτήματα και τα πλεονεκτήματά τους. Προκειμένου να μειωθεί το ποσοστό λάθους στον προσδιορισμό της δομής του προσωπικού, είναι σκόπιμο να χρησιμοποιηθεί μια ολοκληρωμένη μέθοδος που θα γενικεύει όλες τις παραπάνω μεθόδους. Συσχετίζοντας τα αποτελέσματα αυτών των μεθόδων, θα έχουμε ένα πιο ακριβές αποτέλεσμα για τη λήψη αποφάσεων.

Έτσι, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι η δομή του προσωπικού είναι ένα σύνολο χωριστών ομάδων εργαζομένων που ενώνονται σύμφωνα με ορισμένα κριτήρια, για παράδειγμα: επαγγελματική υπαγωγή (επαγγελματική δομή), επίπεδο δεξιοτήτων (δομή προσόντων), ηλικία, φύλο και εκπαίδευση (δομές ανά επίπεδο εκπαίδευσης και φύλο και ηλικία ) κ.λπ.

Για να ξεκινήσει ένα τόσο δύσκολο διαδικασία διαχείρισης, ως αναδιοργάνωση της δομής του προσωπικού, είναι απαραίτητο να γνωρίζουμε καλά (εκτός από αυτές που εξετάζονται) τις μεθόδους αλλαγής της δομής του προσωπικού, της οποίας θα πρέπει να προηγείται μια βαθιά και λεπτομερής ανάλυση της δομής του προσωπικού.

1. Vesnin V.R. Πρακτική διαχείριση προσωπικού: Εγχειρίδιο για την εργασία προσωπικού. Μ.: Δικηγόρος, 1998. 496 σελ.

2. Gaposhina L.G. Staffing Marketing: A Study Guide. M.: Publishing and Trade Corporation "Dashkov and Co", 2002. 116 σελ.

3. Egorshin A.P. Διαχείριση προσωπικού: Εγχειρίδιο για τα πανεπιστήμια. N. Novgorod: NIMB, 2001. 720 p.

4. Zhuravlev N.V., Kartashev S.A., Mausov N.K., Odegov Yu.G. Προσωπικό: Λεξικό εννοιών και ορισμών. Μ.: Εξεταστική, 1999. 512 σελ.

5. Polovinko B.C. Διαχείριση προσωπικού: συστηματική προσέγγιση και εφαρμογή της / Εκδ. εκδ. ΝΟΤΟΣ. Odegov. Μ.: Οικονομικά, 1988. 239 σελ.

6. Διαχείριση προσωπικού: Εγκυκλοπαιδικό Λεξικό / Εκδ. ΚΑΙ ΕΓΩ. Κιμπάνοβα. Μ.: INFRA-M., 1998. 453 σελ.

7. Fedoseev V.I., Kapustin S.I. Διαχείριση προσωπικού του οργανισμού. Μ.: Εξεταστική, 2003.

8. Οικονομία και κοινωνιολογία της εργασίας / Εκδ. B.Yu. Serbinovsky, V.A. Τσουλάνοφ. Rostov-on-Don: Phoenix, 1999. 512 p.

Η δομή του προσωπικού του οργανισμού- ένα σύνολο μεμονωμένων ομάδων εργαζομένων, ενωμένων σε οποιαδήποτε βάση. Μπορεί να είναι στατιστικό και αναλυτικό.

Στατιστική δομή του προσωπικούαντανακλά την κατανομή του προσωπικού και τη μετακίνησή του στο πλαίσιο της απασχόλησης ανά είδος δραστηριότητας, καθώς και στο πλαίσιο κατηγοριών και ομάδων θέσεων. Κατανέμεται λοιπόν το προσωπικό των κύριων και μη βασικών δραστηριοτήτων.

Οι εργαζόμενοι χωρίζονται σε δύο ομάδες: εργαζόμενους και εργαζόμενους. Στην ομάδα των εργαζομένων διακρίνονται οι ακόλουθες κατηγορίες: διευθυντές, ειδικοί και άλλοι υπάλληλοι που σχετίζονται με εργαζομένους.

Προς την εργάτεςπεριλαμβάνουν άτομα που εκτελούν τις λειτουργίες κυρίως σωματικής εργασίας, που εμπλέκονται άμεσα στη διαδικασία δημιουργίας υλικών αξιών, συντήρησης μηχανών και μηχανισμών, βιομηχανικών χώρων κ.λπ. σε κατάσταση λειτουργίας.

Στο MUE "Krasnogorsk GZhU" οι εργαζόμενοι περιλαμβάνουν τις ακόλουθες θέσεις:

· Καθαρίστρια από/εγκαταστάσεις.

· Εργάτης καθαρισμού MOP.

UAZ πρόγραμμα οδήγησης.

· Οδηγός;

· Master;

· υδραυλικός;

· Συγκολλητής;

· Ενας ηλεκτρολόγος;

· Οδοκαθαριστής.

Προς την ηγέτεςπεριλαμβάνουν υπαλλήλους που κατέχουν θέσεις επικεφαλής επιχειρήσεων και των διαρθρωτικών τους τμημάτων (ιδίως διευθυντές, διευθυντικά στελέχη, διευθυντικά στελέχη, επικεφαλής ειδικούς κ.λπ.).

Οι ηγετικές θέσεις περιλαμβάνουν:

· Διευθυντής

· Αρχιλογιστής.

Προς την ειδικούςπεριλαμβάνουν εργαζομένους που ασχολούνται με μηχανολογικές, οικονομικές και άλλες εργασίες (διοικητές, λογιστές, μηχανικοί, ρυθμιστές προτύπων, οικονομολόγοι, νομικοί σύμβουλοι κ.λπ.).

Οι ειδικοί στο MUE "Krasnogorsk GZhU" περιλαμβάνουν τα άτομα που κατέχουν τις ακόλουθες θέσεις:

· Νομικός σύμβουλος-ειδικός σε ανθρώπινο δυναμικό.

· Λογιστής;

· Εκτιμητής μηχανικός.

· Λογιστής πληρωμών.

Προς την υπαλλήλουςπεριλαμβάνουν υπαλλήλους που ασχολούνται με την προετοιμασία και την εκτέλεση τεκμηρίωσης, τη λογιστική και τον έλεγχο, τις οικονομικές υπηρεσίες (για παράδειγμα, πράκτορες, αρχειοφύλακες, συνοδός, υπάλληλοι, ταμίες, γραμματείς-δακτυλογράφοι, στατιστικολόγοι, στενογράφοι, λογιστές, συντάκτες).

Αυτές είναι οι θέσεις:

· Ταμίας;

· Διαβατήριος

· Αποστολέας.

Τα στοιχεία για τη στατιστική δομή του προσωπικού παρουσιάζονται στον πίνακα 3 παρακάτω

Πίνακας 3 - Στατιστική δομή του προσωπικού του οργανισμού

δείκτες


Αριθμός εργαζομένων στην αρχή του έτους

συμπεριλαμβανομένου: αριθμός διευθυντών
αριθμός ειδικών

αριθμός εργαζομένων

συμπεριλαμβανομένου: αριθμός διευθυντών
αριθμός ειδικών
αριθμός άλλων εργαζομένων που ταξινομούνται ως μισθωτοί
αριθμός εργαζομένων

Με βάση τα στοιχεία που δίνονται στον Πίνακα 3, συνάγεται το ακόλουθο συμπέρασμα ότι ο αριθμός του προσωπικού έχει μειωθεί σε σύγκριση με το 2008. Κατά την περίοδο 2008-2009, ο αριθμός των εργαζομένων, τόσο μισθωτών όσο και ειδικών, μειώθηκε. Αυτό δείχνει ότι η εταιρεία βιώνει την ίδια ανάγκη να προσελκύσει τόσο εργαζόμενους όσο και ειδικούς. Και ο αριθμός των εργαζομένων αυξήθηκε κατά 6,88%.

Η παροχή του οργανισμού με προσωπικό ανά κατηγορία προσδιορίζεται συγκρίνοντας τον πραγματικό αριθμό εργαζομένων που ανήκουν σε επιμέρους κατηγορίες με την προγραμματισμένη ανάγκη για υπαλλήλους αυτών των κατηγοριών. Ο Πίνακας 4 παρέχει πληροφορίες για την παροχή του οργανισμού με προσωπικό ανά κατηγορία.

Πίνακας 4 - Στελέχωση του οργανισμού ανά κατηγορία

δείκτες


Αριθμός εργαζομένων στην αρχή του έτους
Αριθμός εργαζομένων της κύριας δραστηριότητας στην αρχή του έτους
συμπεριλαμβανομένου: αριθμός διευθυντών
αριθμός ειδικών
αριθμός άλλων εργαζομένων που ταξινομούνται ως μισθωτοί
αριθμός εργαζομένων
Αριθμός εργαζομένων σε μη βασικές δραστηριότητες στην αρχή του έτους
συμπεριλαμβανομένου: αριθμός διευθυντών
αριθμός ειδικών
αριθμός άλλων εργαζομένων που ταξινομούνται ως μισθωτοί
αριθμός εργαζομένων

Η παροχή του οργανισμού με προσωπικό ανά κατηγορία πρακτικά συμπίπτει με το σχέδιο, επομένως η επιχείρηση δεν αισθάνεται μεγάλη ανάγκη να αυξήσει τον αριθμό του προσωπικού.

Αναλυτική δομήυποδιαιρείται σε γενικό και ειδικό. αποκοπή συνολική δομήΤο προσωπικό λαμβάνεται υπόψη για λόγους όπως εκπαίδευση, φύλο, ηλικία, εργασιακή εμπειρία. Αυτές οι πληροφορίες παρουσιάζονται στον παρακάτω πίνακα.

Πίνακας 5 - Γενική δομή του προσωπικού, λαμβάνοντας υπόψη τα χαρακτηριστικά

δείκτες

ηγέτες

Ειδικοί





Στην υπό εξέταση επιχείρηση, ο αριθμός των γυναικών και των ανδρών είναι περίπου ο ίδιος.


ηγέτες


Ειδικοί


Εργαζόμενοι, συμπεριλαμβανομένων των μη βασικών υπαλλήλων





Δομή προσωπικούμε βάση τη διάρκεια υπηρεσίας μπορεί να εξεταστεί με δύο τρόπους: από τη συνολική διάρκεια υπηρεσίας και τη διάρκεια υπηρεσίας σε έναν δεδομένο οργανισμό. Δεδομένου ότι το MUP "Krasnogorsk GZhU" δημιουργήθηκε κυριολεκτικά πριν από δύο χρόνια, επομένως, θεωρούμε την επιχείρηση με βάση το συνολικό χρόνο υπηρεσίας. Κατά την υπό εξέταση περίοδο, σημειώθηκαν μικρές αλλαγές στον αριθμό των εργαζομένων με εμπειρία από 1 σε 5 έτη.
	Της εκπαίδευσης

ηγέτες	Ανώτερη ειδική
Εξειδικευμένη δευτεροβάθμια
Ειδικό (επαγγελματικό σχολείο)
Ειδικοί	Ανώτερη ειδική
Εξειδικευμένη δευτεροβάθμια
Ειδικό (επαγγελματικό σχολείο)
Εργαζόμενοι, συμπεριλαμβανομένων των μη βασικών υπαλλήλων	Ανώτερη ειδική
Εξειδικευμένη δευτεροβάθμια
Ειδικό (επαγγελματικό σχολείο)
	Ανώτερη ειδική
Εξειδικευμένη δευτεροβάθμια
Ειδικό (επαγγελματικό σχολείο)
Κατά την υπό εξέταση περίοδο, ο αριθμός των εργαζομένων με τριτοβάθμια εκπαίδευση αυξήθηκε κατά 1,7%, με τη δευτεροβάθμια ειδική εκπαίδευση - αυξήθηκε κατά 3,6%, με την ειδική εκπαίδευση - μειώθηκε κατά 5,3%. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι οι απαιτήσεις για την ποιότητα της εργασίας έχουν αυξηθεί. Κατά συνέπεια, οι απαιτήσεις για την ποιότητα των εργαζομένων που εκτελούν αυτήν την εργασία έχουν αυξηθεί.
	Ανάλογα με την ηλικία

ηγέτες


Ειδικοί


Εργαζόμενοι, συμπεριλαμβανομένων των μη βασικών υπαλλήλων





Κατά την εξεταζόμενη περίοδο, το ποσοστό των εργαζομένων ηλικίας 40 έως 50 ετών αυξήθηκε κατά 4,7%. Αυτό σημαίνει ότι η εταιρεία βιώνει ένα γερασμένο εργατικό δυναμικό. Για να προσελκύσει νέους, η ηγεσία πρέπει να αυξήσει τα οικονομικά κίνητρα για τους ασκούμενους από επαγγελματικές σχολές και τεχνικές σχολές.

Η δομή του OPF το 2008 και το 2009 φαίνεται στους Πίνακες 6 και 7.

Πίνακας 6 - Δομή του ΟΠΦ, 2008

Το όνομα των δεικτών	Ποσό, χιλιάδες ρούβλια	Ειδικό βάρος, %
Για την αρχή της χρονιάς	Στο τέλος του χρόνου	Για την αρχή της χρονιάς	Στο τέλος του χρόνου
Κτίρια και κατασκευές
αυτοκίνητα και εξοπλισμός
Οχήματα
Λοιπά πάγια στοιχεία

Στην υπό εξέταση επιχείρηση, η δομή του OPF το 2008 άλλαξε πολύ ελαφρά. Μικρή μείωση σημειώθηκε στο ποσοστό των κτιρίων και των κατασκευών (κατά 1,12%). Παράλληλα, αυξήθηκε το μερίδιο των μηχανημάτων και εξοπλισμού (κατά 0,56%), των οχημάτων (κατά 0,17%) και των λοιπών παγίων (κατά 0,39%).

Πίνακας 7 - Δομή του ΟΠΦ, 2009

Το όνομα των δεικτών	Ποσό, χιλιάδες ρούβλια	Ειδικό βάρος, %
Για την αρχή της χρονιάς	Στο τέλος του χρόνου	Για την αρχή της χρονιάς	Στο τέλος του χρόνου
Κτίρια και κατασκευές
αυτοκίνητα και εξοπλισμός
Οχήματα
Λοιπά πάγια στοιχεία

Στην υπό εξέταση επιχείρηση, η δομή του OPF το 2009 ουσιαστικά δεν άλλαξε. Μικρή μείωση σημειώθηκε στο μερίδιο των κτιρίων και κατασκευών (κατά 0,65%), των οχημάτων (κατά 0,54%), ενώ το μερίδιο των λοιπών παγίων αυξήθηκε (κατά 0,39%) και το μερίδιο των μηχανημάτων και εξοπλισμού κατά 0,8%. Αυτό μπορεί να υποδηλώνει μια πολύ μικρή επέκταση της επιχείρησης.

Προκειμένου να ληφθούν πληρέστερες πληροφορίες σχετικά με τη σύνθεση και τη δομή των πάγιων περιουσιακών στοιχείων μιας επιχείρησης, είναι απαραίτητο να μελετηθεί η ηλικιακή δομή των περιουσιακών στοιχείων βιομηχανικής παραγωγής και, ειδικότερα, του εξοπλισμού, καθώς και η τεχνολογική δομή των παγίων στοιχείων ενεργητικού. χαρακτηρίζεται από τη μετοχή διάφορα είδηπάγια περιουσιακά στοιχεία σε μια συγκεκριμένη ομάδα.

Η παρουσία και η κίνηση των παγίων στοιχείων στο MUP "Krasnogorsk GZhU" το 2008 και το 2009 παρουσιάζονται στους πίνακες 13 και 14.

Πίνακας 13 - Διαθεσιμότητα και κίνηση παγίων περιουσιακών στοιχείων το 2008, χιλιάδες ρούβλια.

Με βάση τα δεδομένα που δίνονται στον Πίνακα 13, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι η αξία των παγίων περιουσιακών στοιχείων του οργανισμού το 2008 αυξήθηκε κατά 8 χιλιάδες ρούβλια, ή 0,37%.

Πίνακας 14 - Διαθεσιμότητα και κίνηση παγίων περιουσιακών στοιχείων το 2009, χιλιάδες ρούβλια.

Τα στοιχεία στον πίνακα 14 δείχνουν αύξηση του συνολικού ποσού των παγίων περιουσιακών στοιχείων το 2009 κατά 60 χιλιάδες ρούβλια, ή 2,8%. Η αύξηση του ποσού των παγίων στο σύνολό του προκλήθηκε από την αύξηση των περιουσιακών στοιχείων βιομηχανικής παραγωγής, καθώς δεν υπάρχουν πάγια μη παραγωγικά στοιχεία στον ισολογισμό της επιχείρησης.

Συγκρίνοντας τα δεδομένα των πινάκων 13 και 14, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι υπάρχει θετική τάση στην κίνηση των παγίων στοιχείων του MUE "Krasnogorsk GZhU". Τα πάγια στοιχεία ενεργητικού των επιχειρήσεων σχηματίζονται ως αποτέλεσμα της δημιουργίας νέων, επέκτασης, ανασυγκρότησης και εξετάζω και διορθώνω επιμελώςυφιστάμενα πάγια στοιχεία. Ως εκ τούτου, το ποσό των παγίων στο τέλος του έτους εξαρτάται από τον όγκο της θέσης σε λειτουργία των παγίων στοιχείων ενεργητικού και τη διάθεσή τους.

Το μέσο ποσό των παγίων που κατέχει μια επιχείρηση κατά τη διάρκεια του έτους χαρακτηρίζεται από τη μέση ετήσια αξία τους. Κατά τον υπολογισμό του μέσου ετήσιου κόστους των παγίων, λαμβάνονται υπόψη οι όροι θέσης σε λειτουργία και διάθεσής τους.

Για να διαπιστωθεί η ασφάλεια της επιχείρησης με πάγια περιουσιακά στοιχεία, είναι απαραίτητο να συγκριθεί η πραγματική διαθεσιμότητά τους με την ανάγκη για αυτά σε μια δεδομένη περίοδο προγραμματισμού. Ταυτόχρονα, είναι σημαντικό να προσδιοριστεί η αλλαγή σε σύγκριση με το σχέδιο του ποσού των παγίων στο σύνολό τους, συμπεριλαμβανομένων των μεμονωμένων ομάδων στο τέλος του έτους, και της μέσης ετήσιας αξίας τους.

Πληροφορίες σχετικά με την εφαρμογή του σχεδίου θέσης σε λειτουργία πάγιων περιουσιακών στοιχείων μπορούν να ληφθούν από τη στατιστική αναφορά για την κατασκευή κεφαλαίου. Τα δεδομένα από αυτές τις πηγές καθιστούν δυνατή την αξιολόγηση της εφαρμογής του σχεδίου θέσης σε λειτουργία εγκαταστάσεων, χωρητικοτήτων και πάγιων περιουσιακών στοιχείων, καθώς και να διαπιστωθεί εάν όλες οι εγκαταστάσεις που περιγράφονται στο σχέδιο έχουν τεθεί σε λειτουργία.

Το επίπεδο τεχνικής ανάπτυξης μιας βιομηχανικής επιχείρησης καθορίζει σε μεγάλο βαθμό τη σύνθεση και τη δομή των πάγιων περιουσιακών στοιχείων της, καθώς μεμονωμένες ομάδες παγίων περιουσιακών στοιχείων λαμβάνουν διαφορετικό μέρος στην παραγωγική διαδικασία. Ορισμένα (κτήρια και κατασκευές) παρέχουν τις απαραίτητες προϋποθέσειςγια την παραγωγή και αποτελούν παθητικό μέρος των μέσων παραγωγής, άλλα (μηχανήματα, εξοπλισμός, εργαλεία, οχήματα κ.λπ.) συμμετέχουν άμεσα στην παραγωγική διαδικασία και αποτελούν ενεργό μέρος αυτών.

Διάφοροι παράγοντες επηρεάζουν τη διαμόρφωση της δομής των πάγιων περιουσιακών στοιχείων παραγωγής: αύξηση του βαθμού συγκέντρωσης της παραγωγής και του επιπέδου εξειδίκευσης, η εφαρμογή μέτρων για τη συνολική μηχανοποίηση και αυτοματοποίηση της παραγωγής, η βελτίωση των τεχνολογικών διαδικασιών και η πιο ορθολογική τοποθέτηση του εξοπλισμού παραγωγής που σχετίζεται με αυτό κ.λπ. Επομένως, κατά την ανάλυση της δομής των εγκαταστάσεων βιομηχανικής παραγωγής, είναι σημαντικό να διαπιστωθεί η επίδραση αυτών των παραγόντων.

Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζει η σύγκριση της διάρθρωσης των παγίων περιουσιακών στοιχείων της αναλυόμενης επιχείρησης με τη διάρθρωση των παραγωγικών περιουσιακών στοιχείων συνδεδεμένων επιχειρήσεων κατά μέσο όρο για τον κλάδο. Αυτό καθιστά δυνατό να αποκαλυφθεί ποια επίδραση έχουν στη δομή η φύση και τα χαρακτηριστικά της παραγωγής και της τεχνολογίας, το επίπεδο εξειδίκευσης και συνεργασίας.

Κατά την ανάλυση της κίνησης των παγίων, είναι απαραίτητο να υπολογιστούν οι συντελεστές είσπραξης (εισροών) παγίων, συνταξιοδότησης, εκκαθάρισης. Αυτοί οι συντελεστές καθορίζονται από τους τύπους:

όπου Kvv - συντελεστής παραλαβής (εισαγωγή).

F in - το κόστος των πρόσφατα παραληφθέντων παγίων στοιχείων.

Ф kg - το κόστος των παγίων στοιχείων στο τέλος της περιόδου.

όπου K vyb - ο συντελεστής διάθεσης παγίων περιουσιακών στοιχείων.

Ф vyb - το κόστος των συνταξιοδοτημένων παγίων.

Ф ng - το κόστος των παγίων στην αρχή της περιόδου.

όπου K l - συντελεστής εκκαθάρισης.

F l - το κόστος των ρευστοποιημένων παγίων στοιχείων ενεργητικού.

Οι συντελεστές κίνησης των παγίων χαρακτηρίζουν τον βαθμό τεχνικού επανεξοπλισμού μιας υπάρχουσας επιχείρησης. Είναι σημαντικό να συγκρίνουμε αυτούς τους δείκτες με τα δεδομένα της προηγούμενης περιόδου για να υπολογίσουμε τη δυναμική τους.

Ας υπολογίσουμε τον συντελεστή είσπραξης (εισροών) των παγίων βιομηχανικών περιουσιακών στοιχείων σύμφωνα με τον τύπο (38):

Το 2009, ο συντελεστής είσπραξης (θέση σε λειτουργία) των παγίων βιομηχανικών περιουσιακών στοιχείων αυξήθηκε κατά 3,16% σε σύγκριση με το 2008, γεγονός που υποδηλώνει θετική τάση και μπορεί να σημαίνει διεύρυνση της παραγωγικής βάσης της επιχείρησης.

Υπολογίζουμε το ποσοστό απόσυρσης των παγίων βιομηχανικών περιουσιακών στοιχείων χρησιμοποιώντας τον τύπο (39):

Το ποσοστό συνταξιοδότησης των παγίων βιομηχανικών περιουσιακών στοιχείων αυξήθηκε το 2009 σε σύγκριση με το 2008 κατά 1,04%, γεγονός που χαρακτηρίζει αρνητικά τη δραστηριότητα της επιχείρησης.

Στην περίπτωσή μας, ο δείκτης ρευστοποίησης παγίων θα είναι ίσος με τον δείκτη απόσυρσης βιομηχανικών παγίων, καθώς τα πάγια στοιχεία αποσύρθηκαν το 2008 και το 2009 μόνο λόγω εκκαθάρισης.

Είναι σημαντικό να μελετηθεί η οργάνωση της επισκευής των πάγιων περιουσιακών στοιχείων και, ειδικότερα, του εξοπλισμού παραγωγής. Θα πρέπει να εξακριβωθεί εάν το σύστημα προληπτικής συντήρησης εξοπλισμού και οχημάτων στην επιχείρηση πραγματοποιείται πλήρως, εάν τηρείται το προγραμματισμένο χρονοδιάγραμμα εργασιών επισκευής, καθώς η έγκαιρη επισκευή των εγκαταστάσεων παραγωγής, και ιδιαίτερα του εξοπλισμού, βελτιώνει την τεχνική κατάσταση των σταθερών περιουσιακά στοιχεία. Για τη διασφάλιση της υψηλής ποιότητας υλοποίησης των παραπάνω μέτρων, δημιουργείται συνεργείο μηχανολογικών επισκευών σε μεγάλες επιχειρήσεις. Σε μικρές επιχειρήσεις, χρησιμοποιούν τις υπηρεσίες μιας ομάδας επισκευών ή τρίτων οργανισμών επισκευής.

Θέμα 1. Το προσωπικό της επιχείρησης ως αντικείμενο διοίκησης

Βασικές έννοιες: Προσωπικό. Δομή προσωπικού. Οργανωτική δομή. Λειτουργική δομή. Κρατική δομή. Στατιστική και αναλυτική δομή. δομή ρόλων. επαγγελματική δομή. δομή προσόντων. κοινωνική δομή. Δομή του φύλου. Εκπαιδευτική δομή. Δομή αρχαιότητας. Κατάσταση. Πρόγραμμα προσωπικού. Κρατική μονάδα. Μισθός. Προσαυξήσεις. Επιδόματα. ταμείο μισθοδοσίας.

Στόχος: Να μελετήσει τις θεωρητικές πτυχές που χαρακτηρίζουν το προσωπικό της επιχείρησης ως αντικείμενο διοίκησης.

Καθήκοντα:

1. Εξοικειωθείτε με διάφορους τύπους δομής προσωπικού και χαρακτηριστικά της δομής του προσωπικού.

2. Μελετήστε τις απαιτήσεις σε προσωπικό.

Προσωπικό (προσωπικό)- το προσωπικό των εργαζομένων του οργανισμού που εκτελεί διάφορες παραγωγικές και οικονομικές λειτουργίες. Χαρακτηρίζεται, πρώτα απ 'όλα, από τον αριθμό, τη δομή, που εξετάζεται τόσο σε στατική όσο και σε δυναμική, επαγγελματική καταλληλότητα, επάρκεια.

Δομή προσωπικού- αυτό είναι ένα σύνολο χωριστών ομάδων εργαζομένων, ενωμένων σε οποιαδήποτε βάση.

Οργανωτική δομή του προσωπικού -είναι η σύνθεση και η υποταγή αλληλένδετων κρίκων διαχείρισης.

Λειτουργική δομή προσωπικού- αντικατοπτρίζει την κατανομή των λειτουργιών διαχείρισης μεταξύ της διοίκησης και των επιμέρους υφισταμένων. Η λειτουργία διαχείρισης είναι ένα μέρος της διαδικασίας διαχείρισης, που κατανέμεται σύμφωνα με ένα συγκεκριμένο χαρακτηριστικό (ποιότητα, εργασία, μισθοί, λογιστικά κ.λπ.), συνήθως διακρίνονται 10 έως 25 λειτουργίες.

Δομή προσωπικού -καθορίζει την ποσοτική και επαγγελματική σύνθεση του προσωπικού, τη σύνθεση των τμημάτων και τον κατάλογο των θέσεων, το ύψος των αποδοχών και το ταμείο αποδοχών των εργαζομένων.

Η δομή του προσωπικού μπορεί να είναι στατιστική και αναλυτική (βλ. Εικόνα 1).

Εικόνα 1 - Δομή προσωπικού

Τα κύρια χαρακτηριστικά της δομής του προσωπικού του οργανισμού:

Με βάση τη συμμετοχή στη διαδικασία παραγωγής ή διαχείρισης,εκείνοι. Ανάλογα με τη φύση των εργασιακών λειτουργιών, και ως εκ τούτου, τη θέση που κατέχει, το προσωπικό χωρίζεται στις ακόλουθες κατηγορίες:

Διευθυντές που ασκούν τα καθήκοντα της γενικής διοίκησης. Χωρίζονται υπό όρους σε τρία επίπεδα: το υψηλότερο (του οργανισμού στο σύνολό του - ο διευθυντής, ο γενικός διευθυντής, ο διευθυντής και οι αναπληρωτές τους), το μεσαίο (επικεφαλής των κύριων δομικών μονάδων - τμήματα, τμήματα, εργαστήρια, καθώς και επικεφαλής ειδικοί ), από τη βάση (συνεργασία με εκτελεστές - διευθυντικά γραφεία, τομείς, πλοιάρχους). Οι διευθυντές περιλαμβάνουν άτομα που κατέχουν θέσεις διευθυντικών στελεχών, συμπεριλαμβανομένου του διευθυντή προσωπικού.

Ειδικοί - πρόσωπα που εκτελούν οικονομικές, μηχανικές, νομικές και άλλες λειτουργίες. Σε αυτούς περιλαμβάνονται οικονομολόγοι, δικηγόροι, μηχανικοί διεργασιών, μηχανολόγοι μηχανικοί, λογιστές, αποστολείς, ελεγκτές, μηχανικοί εκπαίδευσης, επιθεωρητές προσωπικού κ.λπ.

Άλλοι υπάλληλοι (τεχνικοί εκτελεστές) που ασχολούνται με την προετοιμασία και την εκτέλεση εγγράφων, τη λογιστική, τον έλεγχο, τις οικονομικές υπηρεσίες: πράκτορας αγορών, ταμίας, γραμματέας-στενογράφος, χρονομέτρης κ.λπ.

Εργαζόμενοι που δημιουργούν άμεσα υλικές αξίες ή παρέχουν υπηρεσίες παραγωγής. Διάκριση μεταξύ κύριων και βοηθητικών εργαζομένων.

Μια ξεχωριστή κατηγορία περιλαμβάνει τους εργαζόμενους στις κοινωνικές υποδομές, δηλ. άτομα που ασχολούνται με μη βασικές δραστηριότητες (πολιτιστικές και κοινοτικές, στέγαση και κοινοτικές υπηρεσίες για το προσωπικό του οργανισμού). Σε αυτούς περιλαμβάνονται οι υπάλληλοι στέγασης και κοινοτικών υπηρεσιών. πρόσωπα που εξυπηρετούν νηπιαγωγεία, κέντρα αναψυχής κ.λπ., τα οποία βρίσκονται στον ισολογισμό του οργανισμού.

Η διαίρεση του προσωπικού του οργανισμού σε κατηγορίες πραγματοποιείται σύμφωνα με το κανονιστικό έγγραφο - τον Κατάλογο Προσόντων για τις θέσεις των διευθυντών, ειδικών και άλλων εργαζομένων, που αναπτύχθηκε από το Ινστιτούτο Εργασίας και εγκρίθηκε με Διάταγμα του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Αλληλεγγύης Ανάπτυξη της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 21ης Αυγούστου 1998 Αρ. 37.

Το Εγχειρίδιο Προσόντων, λαμβάνοντας υπόψη τις απαιτήσεις ενός νέου σταδίου στην ανάπτυξη της κοινωνίας μας, εισήγαγε για πρώτη φορά τη θέση του διευθυντής. Σε χώρες με ιδιαίτερα ανεπτυγμένη οικονομία αγοράς, οι διευθυντές ονομάζονται επαγγελματίες διαχειριστές με ειδική εκπαίδευση, λαμβανόμενο συχνά εκτός από μηχανολογικό, οικονομικό, νομικό. Οι διευθυντές διαχειρίζονται τις δραστηριότητες του οργανισμού (ανώτατο επίπεδο), τα δομικά του τμήματα (μεσαίο επίπεδο) ή διασφαλίζουν την υλοποίηση ορισμένων δραστηριοτήτων στον επιχειρηματικό τομέα (κατώτερο επίπεδο).

Σε σχέση με την τρέχουσα δομή εργασίας, διευθυντές ανώτατων και μεσαίων επιπέδων μπορούν να θεωρηθούν όλοι οι διευθυντές - διευθυντές οργανισμών και άλλοι διευθυντές γραμμής: επικεφαλής εργαστηρίων και άλλων δομικών τμημάτων, καθώς και λειτουργικά τμήματα. Στο πλαίσιο της ανάπτυξης εμπορικών δραστηριοτήτων, μικρομεσαίες επιχειρήσεις, διευθυντές χαμηλού επιπέδου είναι οι διοργανωτές αυτής της δραστηριότητας, διασφαλίζοντας τη συμμόρφωσή της με τις συνθήκες του εξωτερικού περιβάλλοντος (οικονομικές, νομικές, τεχνολογικές και άλλες απαιτήσεις).

Δομή ρόλων του προσωπικού- χαρακτηρίζει την ομάδα ως προς τη συμμετοχή στη δημιουργική διαδικασία στην παραγωγή, ως προς τους ρόλους επικοινωνίας και συμπεριφοράς. Δημιουργικοί ρόλοιχαρακτηριστικό των ενθουσιωδών, των εφευρετών και των διοργανωτών, χαρακτηρίζουν ενεργό θέση στην επίλυση προβληματικών καταστάσεων, στην αναζήτηση εναλλακτικών λύσεων. Ρόλοι επικοινωνίαςκαθορίζουν το περιεχόμενο και τον βαθμό συμμετοχής στη διαδικασία πληροφόρησης, αλληλεπίδραση στην ανταλλαγή πληροφοριών. Συμπεριφορικοί ρόλοιχαρακτηρίζουν τυπικά ψυχολογικά μοντέλα συμπεριφοράς των ανθρώπων στην εργασία, στο σπίτι, στις διακοπές, σε καταστάσεις σύγκρουσης.

Η επαγγελματική δομή του προσωπικού του οργανισμού -Πρόκειται για την αναλογία εκπροσώπων διαφόρων επαγγελμάτων ή ειδικοτήτων (οικονομολόγοι, λογιστές, μηχανικοί, δικηγόροι κ.λπ.) που διαθέτουν ένα σύμπλεγμα θεωρητικών γνώσεων και πρακτικών δεξιοτήτων που αποκτήθηκαν ως αποτέλεσμα κατάρτισης και εργασιακής εμπειρίας σε έναν συγκεκριμένο τομέα.

Δομή προσόντων του προσωπικού- αυτή είναι η αναλογία των εργαζομένων διαφορετικών επιπέδων δεξιοτήτων (δηλαδή, ο βαθμός επαγγελματικής κατάρτισης) που απαιτείται για την εκτέλεση ορισμένων εργασιακών λειτουργιών. Στη χώρα μας, το επίπεδο δεξιοτήτων των εργαζομένων χαρακτηρίζεται από κατηγορία ή τάξη (για παράδειγμα, για οδηγούς) και για ειδικούς - ανά κατηγορία, κατηγορία ή τάξη.

Κοινωνική δομή του προσωπικού- χαρακτηρίζει το εργατικό δυναμικό της επιχείρησης ως σύνολο ομάδων κατά φύλο, ηλικία, εθνική και κοινωνική σύνθεση, επίπεδο εκπαίδευσης, οικογενειακή κατάσταση.

Φύλο και ηλικιακή δομή του προσωπικού του οργανισμού -Αυτή είναι η αναλογία των ομάδων προσωπικού ανά φύλο (άνδρες, γυναίκες) και ηλικία. Η ηλικιακή δομή χαρακτηρίζεται από την αναλογία των ατόμων των αντίστοιχων ηλικιών στο συνολικό αριθμό του προσωπικού. Κατά τη μελέτη της ηλικιακής σύνθεσης, συνιστώνται οι ακόλουθες ομάδες: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60- 64, 65 ετών και άνω.

Πιο παραγωγική είναι η ηλικιακή δομή, που παρουσιάζεται ως η ακόλουθη ομάδα:

Η ηλικιακή δομή χαρακτηρίζεται από τη μέση ηλικία και υπολογίζεται ως το άθροισμα των ηλικιών όλων των εργαζομένων διαιρούμενο με τον αριθμό των εργαζομένων στον οργανισμό. Η γνώση αυτής της δυναμικής σάς επιτρέπει να διαχειρίζεστε πιο αποτελεσματικά τις διαδικασίες σχεδιασμού των αναγκών του οργανισμού για εργασία, προετοιμασία αποθεματικού, επαγγελματική κατάρτιση και αποζημίωση.

Δομή προσωπικού κατά διάρκεια υπηρεσίαςμπορεί να εξεταστεί με δύο τρόπους: σύμφωνα με το συνολικό χρόνο υπηρεσίας και τη διάρκεια υπηρεσίας σε έναν δεδομένο οργανισμό. Η συνολική εμπειρία ομαδοποιείται στις ακόλουθες περιόδους: έως 16 ετών, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 ετών και άνω. Η διάρκεια υπηρεσίας σε αυτόν τον οργανισμό χαρακτηρίζει τη σταθερότητα του εργατικού δυναμικού. Είναι πιο βολικό να προσδιορίσετε τη διάρκεια υπηρεσίας με τη μέθοδο ομαδοποίησης:

Δομή προσωπικού ανά επίπεδο εκπαίδευσης(γενικό και ειδικό) χαρακτηρίζει την επιλογή ατόμων με τριτοβάθμια εκπαίδευση, συμπεριλαμβανομένου του επιπέδου κατάρτισης - πτυχιούχος, ειδικός, πλοίαρχος. ελλιπής τριτοβάθμια εκπαίδευση (περισσότερο από το ήμισυ της περιόδου σπουδών)· εξειδικευμένο δευτεροβάθμιο? μέση γενική? κατώτερη δευτεροβάθμια; αρχικός. Ως επιλογή:

1.2 Στελέχωση

κατάσταση– Αυτή είναι η σύνθεση των εργαζομένων του οργανισμού, που καθορίζεται από τη διοίκηση για μια ορισμένη περίοδο.

στελέχωση- αυτό είναι ένα οργανωτικό και διοικητικό έγγραφο που αντικατοπτρίζει τη δομή του οργανισμού, περιέχει μια λίστα θέσεων που υποδεικνύει τον αριθμό και το μέγεθος των επίσημων μισθών, μηνιαίων επίσημων αποδοχών και προσωπικών επιδομάτων, καθώς και τον συνολικό αριθμό και τη μισθοδοσία για τη συσκευή διαχείρισης του οργανισμού .

Τα αρχικά στοιχεία για την κατάρτιση του πίνακα προσωπικού είναι:

· μισθοδοσία του διευθυντικού προσωπικού, που υπολογίζεται σύμφωνα με τα πρότυπα για 1 τρίψιμο. προϊόντα;

τον αριθμό του διοικητικού προσωπικού του οργανισμού ·

Ο πίνακας προσωπικού του οργανισμού για το προηγούμενο έτος.

· Εγγυημένοι επίσημοι μισθοί και προσωπικά επιδόματα για τους εργαζόμενους με συμβάσεις.

Το δικαίωμα έγκρισης του πίνακα προσωπικού παρέχεται στον προϊστάμενο.

Πριν προχωρήσετε στην προετοιμασία του πίνακα προσωπικού, είναι απαραίτητο να προσδιοριστεί η οργανωτική δομή της επιχείρησης. Για τη μεταγλώττιση του SR, χρησιμοποιείται ένα ενοποιημένο σύστημα έντυπο Τ-3"Στελέχωση" .

Η συμπλήρωση της φόρμας T-3 πρέπει να ξεκινά με το όνομα του οργανισμού - πρέπει να λαμβάνεται υπόψη αυστηρά σύμφωνα με το όνομα που εμφανίζεται στα συστατικά έγγραφα. Στη συνέχεια, παρέχεται ο αριθμός εγγράφου, η ημερομηνία του εγγράφου τοποθετείται σε μια ειδικά καθορισμένη στήλη.

Το όνομα των τμημάτων υποδεικνύεται από ομάδες:

1. Διοικητικό ή διοικητικό μέρος (διεύθυνση, λογιστήριο, τμήμα προσωπικού κ.λπ.),

2. Μονάδες παραγωγής,

3. Βοηθητικές ή σέρβις μονάδες (τμήμα προμηθειών, υπηρεσίες επισκευής κ.λπ.).

Ο κωδικός της δομικής μονάδας συνήθως υποδεικνύει τη θέση της δομικής μονάδας στην ιεραρχική δομή του οργανισμού. Εκχωρείται επίσης για τη διευκόλυνση της διαχείρισης εγγράφων.

Η στήλη "επάγγελμα (θέση) συμπληρώνεται αυστηρά σύμφωνα με τα βιβλία αναφοράς τιμολογίων και προσόντων και τον πανρωσικό ταξινομητή θέσεων εργαζομένων και επαγγελμάτων εργαζομένων. Η σειρά συμπλήρωσης αυτής της στήλης για κάθε δομική μονάδα είναι ατομική, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες ενός συγκεκριμένου οργανισμού. Κατά κανόνα, οι θέσεις του επικεφαλής της δομικής μονάδας, οι αναπληρωτές του εντοπίζονται πρώτα, μετά οι κορυφαίοι και κύριοι ειδικοί, μετά οι θέσεις των καλλιτεχνών, εάν η δομική μονάδα περιλαμβάνει τόσο μηχανικό όσο και τεχνικό προσωπικό και εργαζόμενους. Είναι απαραίτητο να διατεθούν πρώτα μηχανικοί και μετά εργάτες.

Ιδρυθείσα μονάδα- πρόκειται για υπάλληλο ή μονάδα εργασίας που προβλέπεται από τη στελέχωση της επιχείρησης. Κατά κανόνα, ο αριθμός των μονάδων προσωπικού ενός οργανισμού που χρηματοδοτείται από τον ομοσπονδιακό ή περιφερειακό προϋπολογισμό καθορίζεται από ανώτερους οργανισμούς. Ο αριθμός των μονάδων προσωπικού μιας εμπορικής επιχείρησης καθορίζεται από τις ανάγκες της για ορισμένους τύπους εργασίας, τον βαθμό επείγοντος της υλοποίησής τους και την οικονομική σκοπιμότητα.

Κατά τον καθορισμό των επίσημων μισθών ή των τιμολογίων, πρέπει να θυμόμαστε ότι μόνο το μέγεθος του μισθού ή του τιμολογίου μπορεί να αντικατοπτρίζεται στον πίνακα προσωπικού, επομένως είναι εντελώς αδύνατο να ληφθεί υπόψη το ταμείο μισθών. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι σε μια επιχείρηση με πρόγραμμα εργασίας με βάρδιες, η αμοιβή των εργαζομένων που λαμβάνουν επίσημο μισθό αυξάνεται κατά το ποσό των πρόσθετων πληρωμών για εργασία τη νύχτα και η εργασία των εργαζομένων των οποίων οι μισθοί υπολογίζονται από το μέγεθος του το τιμολόγιο καταβάλλεται ανάλογα με τον αριθμό των ωρών εργασίας σε συγκεκριμένο μήνα και ποικίλλει. Στους περισσότερους οργανισμούς, το μέγεθος του ταμείου μηνιαίων μισθών για προβληματισμό στον πίνακα προσωπικού υπολογίζεται από τον μέσο αριθμό ωρών εργασίας και θεωρείται ότι ισούται υπό όρους με 166 ώρες το μήνα.

Για τους εργαζομένους των οποίων η εργασία πληρώνεται σύμφωνα με το σύστημα τμηματικής εργασίας, το SR, κατά κανόνα, ορίζει ένα τιμολόγιο ή μισθό, το οποίο, ανάλογα με τις ιδιαιτερότητες του οργανισμού, υπολογίζεται σύμφωνα με ορισμένες μεθόδους.

Κατά τον καθορισμό του μισθού, θα πρέπει να καθοδηγείται από τις απαιτήσεις που περιέχονται στις πράξεις της εργατικής νομοθεσίας, καθώς και στους τοπικούς κανονισμούς - τον κανονισμό για τις αμοιβές στον οργανισμό, τον κανονισμό για τα μπόνους κ.λπ.

Υπάρχουν πολλές στήλες στη φόρμα T-3, οι οποίες ενώνονται με την κοινή ονομασία "Επιπλέον χρέωση". Η ισχύουσα νομοθεσία δεν περιέχει σαφείς ορισμούς των εννοιών "προσαυξήσεις" και "προσαυξήσεις"

Προσαυξήσεις- πληρωμές που καταβάλλονται στους εργαζομένους επιπλέον των μισθών (τιμολόγια) για ειδικές συνθήκες εργασίας ή ώρες εργασίας. Πρόσθετες πληρωμές καταβάλλονται σε εργαζόμενους που ασχολούνται με βαριά εργασία, εργασία με επιβλαβείς και (ή) επικίνδυνες και άλλες ειδικές συνθήκες εργασίας. Το συγκεκριμένο ποσό της πρόσθετης πληρωμής καθορίζεται από τον εργοδότη, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αντιπροσωπευτικού οργάνου των εργαζομένων ή με συλλογική σύμβαση ή διαπραγματεύεται σε σύμβαση εργασίας. Επί του παρόντος, πολλοί δημοσιονομικοί οργανισμοί διαθέτουν τομεακά ρυθμιστικά νομικά έγγραφα που ρυθμίζουν το ύψος των αυξήσεων των μισθών για τους εργαζόμενους στον κλάδο.

Προσαυξήσεις μισθού- πρόκειται για πληρωμές κινήτρων που υπερβαίνουν τον καθορισμένο επίσημο μισθό, που ενθαρρύνουν τους εργαζόμενους να επιτύχουν υψηλότερους δείκτες παραγωγής, να βελτιώσουν τις επαγγελματικές τους δεξιότητες και την παραγωγική εργασία.

Είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη δύο κύριες μορφές πληρωμής επιδομάτων και προσαυξήσεων. Πρώτα - ποσοστό - ορίζεται ως ποσοστό επί του επίσημου μισθού και σε περίπτωση αναθεώρησης του μισθού (συντελεστής), το ύψος του επιδόματος (πρόσθετη πληρωμή 0.

Το δεύτερο είναι προσαύξηση ή προσαύξηση, που καθιερώνεται στη μορφή προκαθορισμένο ποσό . Μια τέτοια πληρωμή μπορεί να παραμείνει σταθερή ακόμη και αν το ύψος του μισθού (ποσοστό) αλλάξει, εκτός εάν προβλέπεται διαφορετικά από τη συλλογική σύμβαση, τη σύμβαση εργασίας ή την τοπική κανονιστική πράξη.

Κατά τον καθορισμό προσαυξήσεων και επιδομάτων στο SR, σημειώνεται στην αντίστοιχη στήλη για το ποσό και για το τι καθορίζεται αυτό το επίδομα (προσαύξηση).

Κατά κανόνα, τα επιδόματα καθορίζονται με βάση τα αποτελέσματα της βεβαίωσης των εργαζομένων με απόφαση της επιτροπής προσόντων ή βεβαίωσης.

Καλό είναι να συμπεριληφθεί στον προβλεπόμενο πίνακα στελέχωσης ο συνδυασμός των επαγγελμάτων των εργαζομένων με την καταβολή αποδοχών (προσωπικών επιδομάτων) ύψους 50 έως 100% του εγγυημένου μισθού για τη συνδυασμένη θέση. Αυτό εξοικονομεί πάντα το κόστος διατήρησης θέσεων εργασίας.

Μηνιαίο μισθολόγιο- αυτά είναι τα συνολικά κεφάλαια που παρέχονται από το SR και το σύστημα πληρωμών που λειτουργεί στην επιχείρηση για πληρωμές στους εργαζομένους.

Για τη διατήρηση του εμπορικού μυστικού του ύψους των μισθών, ο πίνακας προσωπικού συντάσσεται σε δύο αντίγραφα για τον διευθυντή και τον αρχιλογιστή. Σε όλα τα άλλα τμήματα, προσκομίζονται μόνο τμήματα του πίνακα προσωπικού και πληροφορίες για κενές θέσεις αποστέλλονται στα τμήματα προσωπικού.

Στο πλαίσιο του πληθωρισμού και της εναλλαγής του προσωπικού, συνιστάται η προσαρμογή του πίνακα προσωπικού 1-2 φορές το χρόνο με τιμαριθμική αναπροσαρμογή πρόσθετων μισθών και τιμολογίων.

Όσον αφορά τον πληθωρισμό, υπάρχουν τρεις απλούς τρόπουςΤιμαριθμική αναπροσαρμογή μισθών εργαζομένων:

ορίζοντας τους μισθούς και τα προσωπικά επιδόματα σε δολάρια

· - υπολογισμός του ισοδύναμου του ρουβλίου σε μηνιαία βάση με τη μέση συναλλαγματική ισοτιμία της Κεντρικής Τράπεζας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Συνδέοντας τους μισθούς με ελάχιστο μέγεθοςμισθούς (κατώτατους μισθούς) υπαλλήλων του δημόσιου τομέα με χρήση συντελεστών για διάφορες θέσεις. Για παράδειγμα, ελάχιστος μισθός = 100 ρούβλια. Ο συντελεστής για τον υπολογισμό των αποδοχών είναι 20 κατώτατοι μισθοί. Στη συνέχεια, ο πρόσθετος μισθός είναι 2000 ρούβλια.

· με τον καθορισμό των μισθών σε ρούβλια με την εισαγωγή ενός συντελεστή δείκτη για το επίπεδο του πληθωρισμού. Για παράδειγμα, εάν ο ετήσιος πληθωρισμός είναι 30%, τότε ο συντελεστής είναι 1,3 για όλους τους εργαζόμενους.

Αλλαγές προσωπικούγίνονται όταν μειώνεται ο αριθμός ή το προσωπικό των εργαζομένων. Όταν μειώνεται ο αριθμός, εξαιρούνται μεμονωμένες μονάδες και όταν μειώνεται το προσωπικό, εξαιρούνται μεμονωμένες μονάδες. Ταυτόχρονα, οι εργαζόμενοι που αντικαθιστούν θέσεις που μειώνονται ή εργάζονται σε επαγγέλματα που μειώνονται υπόκεινται σε απόλυση σύμφωνα με τα σχετικά άρθρα του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.